El Senado y Cámara de Diputados...

Artículo 1.- Califícanse como “socialmente injustos” los despidos directos y cesantías sin justa causa, dispuestos a partir del 10 de noviembre de 2016, sea el empleador de carácter público o privado.

Artículo 2.- Los despidos o cesantías socialmente injustos serán declarados nulos a petición del trabajador afectado. En tal caso el trabajador que hubiese sido sujeto pasivo de un despido o cesantía socialmente injusto podrá optar entre: a) accionar por su reinstalación en su puesto de trabajo con mas el pago de los salarios caídos hasta su efectiva reincorporación, en acción que tramitará por el procedimiento previsto en el art. 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación o sus equivalentes en cada jurisdicción; b) percibir un agravamiento indemnizatorio equivalente al doble de las indemnizaciones derivadas de -y vinculadas al- despido, que correspondan según el régimen legal aplicable.

Artículo 3.- Previo a la comunicación del despido o cesantía con invocación de justa causa, el empleador deberá sustanciar y agotar un procedimiento de conciliación que tendrá por finalidad evitar el despido. Serán parte en dicho procedimiento el empleador, el trabajador afectado y la asociación sindical con personería gremial que lo represente; y tramitará ante la autoridad administrativa del trabajo.

El empleador podrá suspender la prestación laboral hasta tanto finalice el procedimiento, sin pérdida de remuneración para el trabajador.

El procedimiento tendrá una duración máxima de quince días, que será prorrogable por cinco días más cuando, en atención a la actitud de las partes, la autoridad administrativa prevea la posibilidad de lograr un acuerdo que evite el despido.

En los supuestos en que por aplicación de normas legales o convencionales se requiera la instrucción de un sumario con carácter previo al despido o cesantía con justa causa, el procedimiento previsto en este artículo deberá sustanciarse una vez finalizado el sumario.

Artículo 4.- En los casos de despidos fundados en causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa, cualquiera sea la cantidad de personal afectado, será de aplicación lo dispuesto por los arts. 98 y s.s. de la Ley 24.013 y sus normas reglamentarias.

Artículo 5.- En los supuestos previstos en los artículos 3 y 4, en caso de no arribar las partes a un acuerdo que evite el despido, el trabajador podrá ejercer la opción prevista en el artículo 2.

No resultando acreditada en el juicio que inicie el trabajador la justa causa o la concurrencia de los recaudos de la injuria grave o, en su caso, la concurrencia de los recaudos de la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa, el juez condenará al empleador según la opción que efectuara el trabajador en los términos del artículo 2 y aplicará al empleador sanciones pecuniarias o daño punitivo a favor del trabajador que cuantificará tomando en consideración las circunstancias del caso, la gravedad de la conducta del sancionado y el patrimonio del dañador.

Artículo 6.- Si el trabajador accionara en procura de la reinstalación en el puesto de trabajo ante un despido sin invocación de justa causa, el juez ordenará inmediatamente su reinstalación provisoria durante la tramitación o, si entendiera que la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo conlleva peligro para las personas o para los bienes de la empresa, podrá limitar la medida a la continuidad en el pago de salarios durante la tramitación de la acción.

Si la acción en procura de la reinstalación se iniciara ante un despido con invocación de justa causa, de fuerza mayor, o de falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa, el juez ordenará cautelarmente alguna de las medidas previstas en el párrafo precedente si se encontraran reunidos los recaudos que las normas procesales locales exigen para la procedencia de una medida cautelar.

Artículo 7.- De forma.

Señor presidente:

Nuestro sistema jurídico laboral para el sector privado establece la regla de la continuidad del vínculo laboral, en las contrataciones por tiempo indeterminado, hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la jubilación por edad y años de servicio (conf. arts. 91 de la LCT).

Por su parte, el art. 14 bis de la Constitución Nacional también en referencia al sector privado, ordena proteger al trabajador contra el despido arbitrario mediante la ley.

El art. 245 L.C.T. establece la indemnización que corresponderá percibir al trabajador en caso de ser despedido sin justa causa;

De ello no puede colegirse que exista un “derecho” a despedir sin justa causa, ya que no existe norma alguna que consagre dicho supuesto derecho, y lo que el art. 245 L.C.T. efectúa es tarifar la reparación que corresponde abonar en caso de ruptura patronal del vínculo sin justa causa.

Calificada doctrina considera que el despido sin justa causa es, en nuestro régimen legal, un acto ilícito pero válido; ello es, una violación a la ley pero que genera los efectos extintivos tenidos en mira por el empleador (cfr. Juan Carlos Fernández Madrid, “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, Ed. La Ley, 3º Edición Actualizada y Ampliada, T.I, p.418).

La amplia textura de la norma constitucional, en tanto impone a la ley proteger contra el despido arbitrario, permite al legislador ordinario graduar diferentes niveles de intensidad de protección (Juan Carlos Fernández Madrid, op. cit., p. 418).

Por otra parte, el art. 75 inc. 19 de la Constitución Nacional dispone que corresponde a este Congreso “Proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso económico con justicia social…”, y su inciso 23 obliga a los poderes constituidos a “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos…”.

Este principio de progresividad, que también encuentra sustento en los arts. 2°.1 y 11 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) que goza de jerarquía constitucional de conformidad con lo dispuesto por el art. 75 inc. 22 de nuestra Carta Magna, implica el deber de mejorar continuamente las condiciones de existencia de la población sin admitir regresiones.

En cumplimiento de las mandas constitucionales es que presentamos el proyecto que se somete a consideración de la Cámara a fin de erradicar la arbitrariedad en el marco de las relaciones laborales, privando de efecto a los despidos dispuestos arbitrariamente.

Dichos despidos, sin justa causa o arbitrarios, se califican como “socialmente injustos (conforme terminología que se toma del Anteproyecto de Ley de Contrato de Trabajo elaborado por el Dr. Norberto Centeno), y dan opción al trabajador afectado a accionar persiguiendo su declaración de nulidad y la consecuente reinstalación en el puesto de trabajo con más el pago de los salarios de tramitación, o bien a consentir la extinción del vínculo con derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que correspondan por el despido –o vinculadas a éstas- según el régimen legal aplicable, sea éste la Ley de Contrato de Trabajo o algún Estatuto especial.

Debe quedar absolutamente aclarado para evitar tanto interpretaciones erróneas como tergiversaciones malintencionadas sobre el sentido de este proyecto, que éste no prohíbe despedir cuando existe justa causa o cuando se dan situaciones de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa. Este proyecto solo fulmina con la nulidad, a opción del trabajador, los despidos arbitrarios.

En cuanto a los despidos con invocación de justa causa solo se establece una limitación temporal a su efectivización, consistente en una instancia previa de conciliación, breve y sencilla, a tramitar ante la autoridad administrativa del trabajo, con participación del empleador, el trabajador involucrado y su representación sindical, con la finalidad de intentar evitar, a través del acuerdo de partes, el despido.

En el marco de dicho procedimiento de conciliación, y ante la invocación de existencia de una justa causa de despido –que conforme su definición normativa “…no consienta la prosecución del vínculo laboral…” conforme el texto del art. 242 de la L.C.T., se adopta una solución que se estima equilibrada y satisfactoria para el interés de ambas partes: se prevé expresamente que el empleador podrá suspender la relación laboral hasta tanto finalice el procedimiento, pero se garantiza al trabajador la remuneración durante su tramitación.

También se prevé que en aquellos sistemas, tanto públicos como privados, en que previo al despido deba instruirse un sumario previo, la instancia conciliatoria señalada deberá tramitarse una vez concluido el sumario.

A la referida instancia conciliatoria previa se le impone una duración máxima de 15 días hábiles, prorrogable por la autoridad administrativa por 5 días mas si previera la posibilidad de lograr el acuerdo. El lapso propuesto no afecta derecho alguno del empleador a extinguir con justa causa una relación laboral, solo difiere razonablemente su ejercicio tal como ha sido interpretado doctrinariamente como un diferimiento aceptable para restringir el derecho de huelga (y éste tiene raigambre directa a inmediata en la Constitución Nacional) en relación al sistema obligatorio previo de conciliación –comúnmente denominado Conciliación Obligatoria- establecido por la ley 14.786.

Cabe asimismo destacar que finalizada la instancia conciliatoria sin acuerdo, el empleador queda facultado a despedir con justa causa.

Asimismo se prevé que cuando el despido se pretenda fundar causal de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa, deberá tramitarse previamente el procedimiento preventivo de crisis de empresas regulado en los arts. 98 y s.s. de la ley 24.013 con independencia de la cantidad de trabajadores involucrados.

Las disposiciones señaladas resultan aplicables tanto a los empleadores del sector privado como del sector público, en tanto nuestra Constitución les garantiza la “estabilidad del empleado público”.

Consideramos que toda legislación laboral, para posibilitar su efectividad y no depender de la buena voluntad en el cumplimiento de la ley, debe prever mecanismos antifraude.

Por tal razón, en primer término, se prevén las consecuencias jurídicas para los supuestos en que el despido se formalice con invocación de justa causa, fuerza mayor, o falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa, y ésta no sea acreditada en el juicio posterior que inicie el trabajador. En tal supuesto, ejercida la opción por el trabajador entre accionar por la reinstalación o por el cobro de indemnizaciones, y recaída sentencia haciendo lugar a la acción se prevé que además el juez deberá aplicar al empleador sanciones pecuniarias o daño punitivo que cuantificará considerando las circunstancias del caso, la gravedad de la conducta del empleador sancionado y el patrimonio de éste.

En cuanto a los aspectos procesales de la acción por la reinstalación, preservando las facultades no delegadas por las provincias a la Nación, se establece, de manera similar a la consagrada en la ley 23.551, que la misma tramitará por el procedimiento sumarísimo previsto en el art. 498 del CPCCN o su equivalente –en cuanto a celeridad se refiere- en cada jurisdicción provincial.

Asimismo, se dispone expresamente que en la acción de reinstalación ante un despido sin invocación de causa, el juez debe ordenar inmediatamente la reinstalación provisoria del trabajador durante la tramitación del juicio o, si entendiera que la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo conlleva peligro para las personas o para los bienes de la empresa, podrá limitar la medida a la continuidad en el pago de salarios durante la tramitación de la acción; y que si la acción de reinstalación fuera iniciada por el trabajador ante un despido con invocación de justa causa, de fuerza mayor, o de falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa, el juez podrá ordenar alguna de las medidas provisorias señaladas, con el alcance de una medida cautelar si se dan los recaudos exigibles a tal fin por las normas procesales locales. En el primer supuesto la orden de reinstalación provisoria es una manda legal, no queda a criterio o evaluación del juez de la causa; en el segundo rigen las normas locales para el dictado de medidas cautelares.

Debo también puntualizar que el sistema que propone este proyecto es plenamente compatible con el Convenio 158 de la OIT sobre Terminación de la Relación de Trabajo, respecto del cual posee estado parlamentario un proyecto de ley de mi autoría tendiente a su ratificación.

En segundo término, a fin de evitar situaciones de abuso consistentes en que, al tomar estado público este proyecto de ley, los empleadores especulen con disponer despidos antes de su entrada en vigencia, se establece, con carácter de orden público, que sus disposiciones alcanzarán a todos los despidos dispuestos a partir del día 10 de noviembre de 2016.

Siendo que el proyecto que aquí se presenta erradica la arbitrariedad en la terminación de los contratos de trabajo o empleo público, torna eficaz el derecho al empleo, y otorga razonabilidad a las relaciones laborales, a la vez que despeja las negativas consecuencias sociales y económicas del temor a la pérdida del puesto de trabajo cuando no existen causas que lo ameriten o justifiquen, es que solicito el acompañamiento de esta Honorable Cámara en la sanción del presente proyecto de ley