PROYECTO DE TP
Expediente 2773-D-2018
Sumario: CONTRATO DE TRABAJO. - LEY 20744 -. MODIFICACIONES SOBRE DISCRIMINACIONES. MODIFICACION DE LA LEY 25164 DE EMPLEO PUBLICO NACIONAL Y A LA LEY 22520 DE MINISTERIOS.
Fecha: 10/05/2018
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 45
El Senado y Cámara de Diputados...
Título I.- Igualdad de trato, oportunidades y no discriminación en el ámbito laboral.
Artículo 1.- Sustitúyase el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores o trabajadoras por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Prohíbese toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y de oportunidades en razón de género en cualquier sector o ramo de la actividad laboral, especialmente en lo que respecta a:
a) llamados para provisión de cargos;
b) criterios de selección;
c) criterios de evaluación de rendimiento;
d) derecho a la promoción y ascenso;
e) estabilidad laboral;
f) beneficios sociales;
g) suspensión y despido, particularmente en los casos de cambios de estado civil, embarazo o lactancia;
h) capacitación y actualización;
i) criterio de remuneración;”
Título II.- Igualdad en el proceso de selección
Artículo 2.- Incorpórase el artículo 17 ter de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Art. 17 ter.- Las ofertas de empleo no podrán contener requisitos discriminatorios. Se entenderá por requisito discriminatorio aquellos que impliquen una distinción, exclusión, restricción preferencia basadas en motivos de género, etnia, orientación sexual y/o identidad de género, religión, edad, aspecto físico, o cualquier otra condición que viole el principio de igualdad consagrado en la Constitución y los Pactos Internacionales de Derechos Humanos.
No serán considerados requisitos discriminatorios aquellos que impliquen acciones orientadas a promover la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo para un grupo social tradicionalmente vulnerado en el ámbito laboral.”
Artículo 3.- Incorpórase el artículo 17 quater de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Art. 17 quater.- El Estado y particularmente el Ministerio de Educación de la Nación, realizaran campañas educativas necesarias para propiciar en todo el país, el interés, y la comprensión por los problemas que afectan a las trabajadoras, fomentar la toma de conciencia de su condición por parte de éstas y de los empleadores y, en especial, suprimir los factores que impidan a los trabajadores o trabajadoras la utilización óptima de sus capacidades.”
Título III. Conciliación de la vida familiar y laboral
Artículo 4.- Sustitúyase el artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Art. 158.- Clases.
El trabajador o trabajadora gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento o adopción de hijo, quince (15) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijo o hija, padre o madre, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano o hermana, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
f) Para someterse a técnicas y procedimientos de reproducción médica asistida: cinco (5) días por año.
g) Por enfermedad del hijo o hija menor de un año de edad, tres (3) días por año.
h) Por accidente grave o enfermedad terminal de hijo menor de 18 años de edad, diez (10) días.”
Artículo 5.- Incorpórase el artículo 161 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Art. 161 bis.- Licencia por Violencia de Género.
La trabajadora que sufriese violencia de género en los términos del Art. 4 de la Ley Nacional Nº 26.485, podrá hacer uso de una licencia especial de cinco (5) días corridos.
La presente licencia tendrá carácter especial, podrá ser solicitada por las trabajadoras a través de cualquier medio, contando con un plazo de cinco (5) días hábiles desde la solicitud para acompañar la constancia de haber realizado la correspondiente denuncia o justificación emitida por centro administrativo o de salud con competencia en la atención y asistencia de mujeres en situación de violencia, debiendo el organismo empleador preservar el derecho a la intimidad de la víctima.
Las condiciones laborales de una trabajadora que haya solicitado "Licencia para Mujeres Víctimas de Violencia", no podrán ser modificadas, salvo que se a instancias y solicitud de la misma.
El uso de la licencia por violencia de género no afectará la remuneración que corresponda abonar a la trabajadora ni eliminará ni compensará aquellas otras licencias a las que la misma tenga derecho a usufructuar según la legislación vigente.”
Artículo 6.- Sustitúyase el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
Art. 177. - Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
“Art. 177.- Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cincuenta y tres (53) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa y ocho (98) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.”
Artículo 7.- Incorpórase el artículo 177 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Art. 177 bis.- Durante los primeros seis (6) meses a partir del parto, la trabajadora o el trabajador por su paternidad, tendrán derecho a elegir treinta (30) días laborales en los que realizará jornada reducida a la mitad, sin que esto signifique ninguna reducción remunerativa ni otro beneficio laboral”.
Artículo 8.- Sustitúyase el artículo 113 de Nacional de Trabajo Agrario, Nº 22.248 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“ARTICULO 113.- Queda prohibido el trabajo del personal femenino permanente durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cincuenta y tres (53) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa y ocho (98) días.
Si como consecuencia del embarazo o parto la trabajadora permanente no pudiere desempeñar sus tareas excediendo los plazos de licencia previstos precedentemente, será acreedora, previa certificación médica, a los beneficios del artículo 47.
Durante los primeros seis (6) meses a partir del parto, el trabajador por su paternidad tendrá derecho a elegir treinta (30) días laborales en los que realizará jornada reducida a la mitad, sin que esto signifique ninguna reducción remunerativa ni otro beneficio laboral”
Artículo 9.- Incorpórase el artículo 198 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“Art. 198 bis.- Los trabajadores y las trabajadoras que tengan a su cargo menores de hasta cuatro (4) años de edad podrán programar y acordar con el empleador una reducción transitoria de su jornada laboral para el cuidado de los mismos, percibiendo la correspondiente remuneración proporcional a ese tiempo de trabajo.”
Artículo 10.- Incorpórase el artículo 24 bis de la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional, Nº 25.164 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“ARTICULO 24 bis.- Todo funcionario o funcionaria y/o empleado o empleada tiene prohibido ejercer sobre otro las conductas que este artículo tipifica como acoso sexual.
Se entiende por acoso sexual todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe, y en la que se den una o más de las siguientes circunstancias:
a) Cuando someterse a dicha conducta se convierta de forma implícita o explícita en un término o condición de empleo de una persona.
b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente laboral de abuso, intimidante, hostil u ofensivo.
d) Cuando existan acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.
e) Uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba.
El incumplimiento de la prohibición será causal de una sanción de suspensión de hasta 60 días corridos, salvo que por su magnitud y gravedad pueda encuadrarse en las figuras de cesantía o exoneración.
En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar el carácter confidencial de la denuncia.”
Título IV. Modificación Ley de Ministerios
Artículo 11.- Sustitúyase el artículo 1 de la Ley de Ministerios, Nº 22.520 y sus modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
“ARTICULO 1º.- El Jefe de Gabinete de Ministros y VEINTE (20) Ministros Secretarios tendrán a su cargo el despacho de los negocios de la Nación. Los Ministerios serán los siguientes:
• Del Interior, Obras Públicas y Vivienda
• De Relaciones Exteriores y Culto
• De Defensa
• De Hacienda
• De Finanzas
• De Producción
• De Agroindustria
• De Turismo
• De Transporte
• De Justicia y Derechos Humanos
• De Seguridad
• De Trabajo, Empleo y Seguridad Social
• De Desarrollo Social
• De Salud
• De Educación
• De Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva
• De Cultura
• De Ambiente y Desarrollo Sustentable
• De Modernización
• De Energía y Minería
La persona que ejerza la Presidencia de la República, nombrará un cincuenta por ciento de mujeres en los cargos de Ministros Secretarios. La diferencia entre el total de hombres y mujeres no podrá ser superior a uno. De igual manera se hará el nombramiento de las mujeres y hombres que ocupen los cargos de viceministras o viceministros.
Esta proporción paritaria en los nombramientos deberá mantenerse durante todo el período de duración constitucional del mandato.”
Artículo 12.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
En primer lugar considero importante realizar un breve desarrollo histórico-jurídico de las principales normas de carácter internacional y nacional en materia de género.
Ya la Carta de Naciones Unidas de 1945 y la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 expresaban que toda persona tenía los mismos derechos sin distinción alguna de sexo.
En los mismos términos se expresaron luegof los ya vinculantes Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales, ambos del año 1966. A nivel regional, esta consagración del principio de igualdad se encuentra en la Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969.
Finalizando la década del setenta se firmó un tratado internacional específico para la protección de los derechos fundamentales de la mujer. La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer que definió “discriminación contra la mujer” a toda distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Si bien no nombra específicamente la esfera laboral, sí lo reconoce en su artículo 11 donde los Estados se comprometen a tomar las medidas apropiadas para la eliminación de la discriminación contra las mujeres en la ámbito laboral, enumerando una serie de derechos que van desde el derecho al trabajo, a igual remuneración, al acceso a la formación profesional, a tener las mismas oportunidades de empleo y de selección del trabajo, entre otras.
En el ámbito regional se sancionó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belem do Pará, 1996), en la cual se insta a los Estados a adoptar medidas específicas para fomentar el logro y la observancia del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, incluyendo la erradicación de las prácticas de acoso sexual en los lugares de trabajo, entendiendo que la misma configura una violación a los derechos humanos.
Queremos destacar que todas las declaraciones y tratados citados hasta ahora, con la única excepción de la Convención de Belem do Pará, se gozan hoy, a partir de la reforma constitucional de 1994, jerarquía constitucional debido al art. 75 inc. 22 de la misma.
Pero además de estos documentos, existen un nutrido grupo de normas de carácter no vinculantes que han generado una importante herramienta de soft law para la construcción jurídica de igualdad de género. Estas normas son la Declaración y Programa de Acción de Viena de la Conferencia Mundial de Derechos Humanos (1993), la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, la Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas nº 65/228, las Resoluciones del Consejo de Seguridad de Naciones Unidas nº 1325/2000, 1820/2008 y 1888/2009, las conclusiones convenidas sobre la eliminación y prevención de todas las formas de violencia contra la mujer y la niña de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer,
Además de la Declaración y Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995), donde se insta a los Estados la creación de instrumentos programáticos que permitan la adopción de medidas tendientes a facilitar el acceso de las mujeres en condiciones de igualdad, a los recursos y al empleo.
Específicamente del ámbito laboral la Organización Internacional del Trabajo sancionó cuatro Convenios Internacionales. El Convenio Nº 156 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares; el Convenio Nº 100 sobre igualdad de remuneración por trabajo de igual valor; el Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la protección de la maternidad; el Convenio 183 sobre la protección de la maternidad. Si bien los dos primeros fueron aprobados en el país mediante la ley N 23.451 y la ley ratificatoria del Decreto-Ley Nº 11.595/56 N 14.467, los dos segundos desafortunadamente aún no han sido ratificados por el Congreso de la Nación.
En el ámbito nacional también deben destacarse una profusa normativa de género que ha tomado gran impulso durante en los últimos tres lustros. Entre las más importantes mencionamos la Ley 25.673 de Creación del Programa de Salud Sexual y Procreación Responsable (2003), la Ley 25.929 de Derechos de Padres, Madres e Hijos/as durante el Proceso de Nacimiento o Ley de “Parto Humanizado” (2004), la Ley 26.061 de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes (2005), la Ley 26.150 Programa Nacional de Educación Sexual Integral (2006), la Ley 24.012 de Cupo Femenino (1991), la Ley 26.618 de Matrimonio Civil (2010), la Ley 26.743 de Identidad de Género (2012), la Ley Nacional de Fertilización Humana Asistida (2013) y la reciente Ley 27.412 de Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política.
Mención aparte merecen tres leyes que regulan la problemática de género en el ámbito laboral.
La Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744) contiene varios artículos que se refieren a la discriminación en términos generales y específicos. El 17 establece que “se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de género, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”. El 172 dice que “la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el género o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral”.
La Ley Nº 24.576, modificatoria de la LCT, incorpora como derecho fundamental de todos los trabajadores y trabajadoras la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
Ley 26485, de protección integral para la prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos que desarrollen sus relaciones interprersonales, es una norma de avanzada que regula la violencia de género expandiéndolo a todos los ámbitos y no limitándose a la violencia doméstica. Esta ley establece que la violencia laboral es aquella “...que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”
Esta misma ley obliga al Ministerio de Trabajo a “...Desarrollar programas de sensibilización, capacitación e incentivos a empresas y sindicatos para eliminar la violencia laboral contra las mujeres y promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral, debiendo respetar el principio de no discriminación en: 1. El acceso al puesto de trabajo, en materia de convocatoria y selección; 2. La carrera profesional, en materia de promoción y formación; 3. La permanencia en el puesto de trabajo; 4. El derecho a una igual remuneración por igual tarea o función. b) Promover, a través de programas específicos la prevención del acoso sexual contra las mujeres en el ámbito de empresas y sindicatos; c) Promover políticas tendientes a la formación e inclusión laboral de mujeres que padecen violencia; d) Promover el respeto de los derechos laborales de las mujeres que padecen violencia, en particular cuando deban ausentarse de su puesto de trabajo a fin de dar cumplimiento a prescripciones profesionales, tanto administrativas como las emanadas de las decisiones judiciales.”
Por último destacar la Ley 26.844 del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (2013), que ha significado un enorme avance en la lucha por la desprecarización de este trabajo y que afectaba a las mujeres con menos recursos económicos.
En Argentina, aunque se hayan logrado importantes avances, persiste la desigualdad estructural y la vulneración de los derechos de género. Esta asimetría es palpable en casi todos los ámbitos de la sociedad como las organizaciones sociales y políticas, las instituciones públicas, las empresas, la cultura y la educación, el ámbito familiar y, claro está, en el ámbito laboral.
La desigualdad de género en el ámbito laboral es expresión de los parámetros socioculturales propios del sistema patriarcal y exceden largamente la mera discusión salarial, abarcando ámbitos tan variados como los métodos de selección y ascenso laboral, el acoso sexual en el ámbito laboral, la justa distribución del trabajo reproductivo o doméstico, entre otros.
Aunque en las últimas dos décadas la fuerza de trabajo femenina se ha incrementado, las desigualdades siguen siendo importantes. Las mujeres tienen mayores niveles de desocupación y empleo en negro, y en los sectores de menores ingresos las diferencias son aún mayores.
Según el Informe Mundial sobre Salarios de la Organización Internacional del Trabajo, las mujeres en Argentina ganan en promedio un 27,2 por ciento menos que los varones. Esta diferencia se amplía a menor nivel educativo de las mujeres, llegando al 50 por ciento de disparidad en el caso de aquellas sin ningún tipo de instrucción.
Asimismo, los problemas de desempleo y las políticas flexibilizadoras afectan en mayor medida a las mujeres. La desocupación alcanza el 10,2 % en las mujeres, casi dos puntos más que el 8,5 % que corresponde a los hombres. En los últimos dos años, las políticas flexibilizadora de este gobierno ha ampliado la brecha de ingresos entre hombres y mujeres que durante la década anterior había disminuido al 20%-24% y que hoy se ubica en un 27% (Observatorio de género de CEPA, en base a EPH – INDEC).
Según el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial del Ministerio Nacional de Trabajo, la tasa de actividad de las mujeres durante el primer trimestre del 2014 fue del 46,7 por ciento (en comparación con el 71,8 por ciento de actividad de los varones). Es decir, la brecha en términos de participación en el mercado de trabajo es del 25.1 por ciento. Por su parte, mientras que las mujeres presentan una tasa de empleo del 42,6 por ciento, los varones tienen una tasa del 67,4 por ciento. La diferencia porcentual en este caso es de 24.7 por ciento. La brecha salarial es mucho más amplia en el empleo no registrado llegando a un 35 %.
De los hogares monoparentales, el 87 % están a cargo de mujeres. Esta situación obliga a las mujeres que crían a sus hijos sin cónyuge a tener trabajos con menores horarios y/o sin registración y/o con peores condiciones laborales. Tampoco son tenidas en cuenta para ciertas actividades o responsabilidades dentro del sector público o privado (Fuente: Observatorio de género de CEPA, en base a INDEC-EPH II-2017).
Por otro lado las tareas reproductivas, familiares y de cuidado han correspondido históricamente a las mujeres. Cuidar a los hijos, darles de comer, lavar, planchar, cocinar y limpiar la casa, es lo que se denomina el trabajo reproductivo no remunerado, y es uno de los principales factores generadores de desigualdad de género.
Las mujeres trabajan más horas diarias promedio que los hombres. Mientras unas lo hacen 8,18 hs diarias, los otros bajan a 7,31 hs diarias. Pero además las mujeres trabajan más fuera del mercado (63% de promedio) y menos dentro del mercado (37%) y los hombres, por el contrario, trabajan más en el mercado (76%) y menos fuera del mercado de trabajo (24%) - (Fuente PNUD).
Es decir que existe una desigualdad distribución de las tareas domésticas y de cuidado no remuneradas. Mientras que los varones tienen una tasa promedio de participación en las actividades del trabajo doméstico no remunerado de 58,20 %, y una tasa promedio de 3,4 hs diarias, las mujeres tienen un 88,90 % de participación y una tasa diaria de 6,4 % (INDEC, 2014).
Esta desigualdad repercute en muchos aspectos. En primer lugar es un gran obstáculo para la autonomía de las mujeres, e impacta de manera negativa en sus condiciones de vida. Además genera una tensión entre la vida familiar y laboral que muchas veces termina quebrantando la posibilidad de continuar en el mercado laboral, al encontrarse obligada a cumplir doble jornada laboral, una remunerada y la otra no.
Por otro lado, una vez inmersas en el mundo laboral, las mujeres sufren dos tipos generales de discriminación llamadas segregación horizontal y segregación vertical. La primera refiere a que los rubros laborales donde predominan las mujeres son aquellos peor pagos y de peores condiciones laborales. Un claro ejemplo es el caso de los denominados trabajos de cuidado como el de enfermera, niñera y empleada doméstica, entre otros. La otra refiere a que dentro de las estructuras organizativas las mujeres ocupan los lugares de menor jerarquía reservándose los cargos directivos o de mayor nivel para los hombres.
Ambos tipo de discriminación son fácilmente observables en la administración nacional. El Centro para la Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC) y la Asociación Argentina de Presupuesto y Administración Financiera Pública (ASAP) han señalado que las mujeres representan el 50 % de la fuerza de trabajo que corresponde a la base piramidal, mientras que sólo el 22 % de los puestos jerárquicos. Asimismo el porcentaje de mujeres es mayor en aquellos ministerios donde se abordan temáticas sociales relacionadas con el cuidado como Desarrollo Social (56% de los cargos políticos) y Salud (40%), en contraste con las áreas “masculinas” como Obras Públicas y Vivienda (14%), Defensa (0% en 2016) y Ciencia, Tecnología e Innovación (0% en 2016).
Además las mujeres, por su condición de tal, son las principales víctimas de la violencia laboral, lo que incide en su calidad de vida, rendimiento, posibilidades de ascenso y estabilidad laboral. Como ejemplo, en la Provincia de Santa Fe, en los últimos diez años se han denunciado más de 11 mil casos de violencia laboral según el Ministerio de Trabajo de la Provincia, el 70 % corresponden a mujeres.
Sumado a esto, el ámbito laboral no escapa a la situación general de acoso sexual hacia las mujeres, que además de generar los ya conocidos daños físicos y psicológicos sobre las víctimas, estos se potencian por el miedo a perder el trabajo, desatender las obligaciones laborales, y por la ausencia de herramientas administrativas y legales que la contengan.
Es por todo lo expuesto que decidimos presentar este proyecto de ley con el fin de introducir un más completo ámbito de protección de los derechos de la mujer en el ámbito laboral. Los dos principios rectores del presente proyecto son el de no discriminación laboral o igualdad de trato y oportunidades, y el de conciliación entre el ámbito familiar y laboral.
Respecto al principio de igualdad de trato y de oportunidades, proponemos introducir las siguientes modificaciones:
a.- La modificación del art. 17 de la LCT que, además de la cláusula general del principio de no hacer discriminaciones, incorpore parámetros claros y completos sobre el principio de igualdad de género en el ámbito laboral y los principales aspectos que los integran como los llamados para provisión de cargos, criterios de selección, derecho a la promoción y ascenso, estabilidad laboral, suspensión y despido, particularmente en los casos de cambios de estado civil, embarazo o lactancia, y criterio de remuneración.
b.- Introducir el art. 17 ter de la LCT garantizando un proceso no discriminatorio en la selección de candidatos a un puesto de trabajo. Este artículo prohibe todo tipo de publicación o ponderación de requisitos que no tengan relación directa con el cargo, y que expresen – de manera explícita o tácita – distinciones basadas en el género u otra condición que viole el derecho humano a la igualdad. La inserción laboral no debe reproducir estereotipos de género, sino al contrario establecer mecanismos para potenciar las habilidades de ambos géneros en todas las actividades y ocupaciones del ámbito socioeconómico.
c.- Introducir el art. 17 quater de la LCT que establezca el principio de educación pública y concientización para la igualdad de género en el ámbito laboral. Entendemos propicio incluir un artículo donde expresamente el Estado Nacional quede comprometido a realizar campañas de educación y concientización pública en la materia.
d.- Modificar la Ley de Ministerios en procura de garantizar la paridad de género en el gabinete de ministros del Poder Ejecutivo nacional. Actualmente los cargos electivos a nivel nacional establecen la paridad de género. Este tipo de regulaciones debería irse extendiendo a todos los ámbitos de la administración pública y el gabinete de ministros es el más alto rango, y el que más exposición pública tiene, dentro de la administración.
Notamos con asombro y preocupación que en el actual gobierno nacional de los veinte ministerios sólo dos están a cargo de mujeres, y esta tendencia se observa también en la Provincia de Buenos Aires donde no existe ninguna mujer a cargo de un ministerio. Resulta por lo tanto prioritario extender el principio de paridad de género al ámbito ministerial nacional.
El segundo principio rector del proyecto aborda uno de los principales problemas en que se expresa la desigualdad de género, el de la inequidad en la distribución de funciones domésticas o reproductivas y las laborales remuneradas. Ya hemos desarrollado anteriormente la problemática y la estadística correspondientes. Nuestra propuesta presenta las siguientes modificaciones:
a.- Modificar el régimen de licencias especiales ampliando la licencia por nacimiento e incluyendo el supuesto de adopción, agregar al supuesto de licencia por fallecimiento el caso de muerte de hijos o padres, introducir la licencia para someterse a tratamientos de fertilización asistida, y las licencia por enfermedad de hijo menor a un año y por accidente o enfermedad terminal de hijo menor de dieciocho años.
b.- Introducir la licencia especial por violencia de género, precisando como única instancia probatoria la denuncia policial o ante organismo correspondientes, y remarcando el principio de preservación de intimidad por parte del empleador ante estos casos.
c.- Ampliar la prohibición para trabajar a la madre para encuadrarse en los noventa y ocho días mínimos estipulados en el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la protección de la maternidad, adoptado en fecha 15 de Junio de 2000, entrado en vigor el 7 de febrero de 2002, por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 88a. Reunión, celebrada en Ginebra. Esta modificación se introduce tanto en la Ley de Contrato de Trabajo y en la Ley Nacional de Trabajo Agrario.
d.- Establecer la jornada reducida a la mitad para los trabajadores/as por paternidad durante treinta días, a elección del trabajador, entre los primeros seis meses desde el día del parto.
d.- Introducir la jornada laboral reducida facultativa para los trabajadores/as que tengan a su cargo menores de cuatro años de edad, en este caso percibiendo durante este lapso una remuneración proporcional a la reducción de la jornada.
e.- Incluir la figura del acoso sexual laboral en la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional, dándole carácter legislativo a la materia y actualizando algunos conceptos al decreto presidencial 2385/93.
Por lo expuesto, solicito a mis pares me acompañen en el presente proyecto de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| RODENAS, ALEJANDRA | SANTA FE | NUEVO ESPACIO SANTAFESINO |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |
| ASUNTOS CONSTITUCIONALES |