Luis Eugenio Basterra
Diputado de la Nación
UNIÓN POR LA PATRIA
Período: 10/12/2023 - 09/12/2027
PROYECTO DE LEY
Expediente: 0758-D-2016
Sumario: PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD. MODIFICACION DE LA LEY 20744 - CONTRATO DE TRABAJO.
Fecha: 17/03/2016
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 13
LEY DE PROTECCIÓN DE LA
MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD
Artículo 1: Sustitúyase las denominaciones
del Título VII de la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o.1976) y sus
modificatorias, por: "De los derechos de la madre y el padre en el trabajo" y del
capítulo II de la citada ley por: "De la protección de la maternidad y la paternidad".
Artículo 2: Modificase el artículo 158 de la
ley 20744-Ley de contrato de trabajo- (t.o.1976) y sus modificatorias, el que quedará
redactado de la siguiente forma:
Artículo 158: Clases
El/La trabajadora gozará de las siguientes
licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo/a u
otorgamiento de guarda con fines de adopción, quince (15) días corridos, sin perjuicio
de la licencia parental prevista en los artículos 177 y 177 bis.
b) Por matrimonio, diez (10) días
corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge o
conviviente, en las condiciones establecidas en la presente ley, tres (3) días corridos;
por fallecimiento de algunos de los padres, tres (3) días corridos; y por fallecimiento de
hijo/a, diez (10) días corridos;
d) Por fallecimiento de hermano, un
(1) día;
e) Para rendir examen en la
enseñanza primaria, media, terciaria, universitaria o de posgrado, dos (2) días corridos
por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario;
f) Para visitar al menor o menores que
se pretende adoptar, dos (2) días corridos con un máximo de doce (12) días por año -
no acumulables- desde que el adoptante inicie sus visitas previas a la tenencia en
guarda con fines a adopción hasta su otorgamiento por el juez competente.
g) Para el cuidado de persona a cargo,
cónyuge, conviviente enfermo o sometido a técnicas de reproducción medicamente
asistidas, dos (2) días con un máximo de diez (10) días por año. La licencia será de
tres (3) días con un máximo de quince (15) días por año si el enfermo fuese el
cónyuge o conviviente y tuviesen hijos menores de edad a cargo.
Artículo 3: Incorpórese como artículo 161
bis a la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el
siguiente texto:
Artículo 161 bis: Licencias para visitas por
adopción. Requisitos.
En el caso del inciso f) del artículo 158, al
solicitar la primera licencia, el adoptante deberá acreditar haber iniciado los trámites
con copia de la autorización de visita judicial certificada por el juzgado donde se
pretende lograr la guarda con fines de adopción de uno o más menores y un
certificado que acredite su inscripción previa en el registro de adoptantes
correspondiente al juzgado, si lo hubiere o del ente jurisdiccional encargado de ello y
donde quede constancia que ha cumplido con los requisitos de idoneidad como
potencial adoptante.
Artículo 4: Sustitúyase el artículo 177 de la
ley 20744-Ley de Contrato de Trabajo- (t.o.1976) por el siguiente:
Artículo 177: Licencia por maternidad y
paternidad. Prohibición de trabajar. Conservación del empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal
femenino durante cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta setenta y cinco
(75) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por la reducción
de la licencia anterior al parto por un período que no podrá ser inferior a quince (15)
días, salvo prescripción médica; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no hubiese gozado
antes del parto, de modo de completar los ciento veinte (120) días.
Los últimos treinta (30) días de licencia
podrán ser gozados en forma indistinta por la madre o el padre. En este último
supuesto la opción deberá notificarse fehacientemente al empleador con quince (15)
días de anticipación.
En el supuesto de parto múltiple, el período
de licencia posterior al parto se ampliará en quince (15) días corridos por cada hijo a
partir del segundo inclusive.
La madre trabajadora deberá comunicar
por cualquier medio el estado de embarazo a su empleador, debiendo asimismo
presentar un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
La trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que le garantizarán la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las regulaciones respectivas. El período de
licencia legal será computado como tiempo de servicio y las asignaciones que perciba
revestirán carácter remuneratorio.
El padre trabajador gozará de los mismos
derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora en caso de hacer
uso de la licencia parental prevista en el segundo párrafo del presente artículo.
Garantizase a toda madre trabajadora y
padre trabajador, durante la gestación de su hijo y hasta un (1) año después del
nacimiento, el derecho a la estabilidad absoluta en el empleo. La misma tendrá
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que se practique la
correspondiente notificación al empleador a que se refiere el 4 to párrafo del presente
artículo.
La trabajadora que, como consecuencia de
una enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto,
se encuentre incapacitada para reanudar sus tareas vencidos aquellos plazos, será
acreedora de los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
La trabajadora tendrá derecho a una
licencia posterior al parto de cuarentaicinco (45) días aun cuando su hijo naciera sin
vida.
En caso de muerte de la madre en ocasión
o como consecuencia del parto, el padre trabajador tendrá derecho a la licencia
posterior al parto en toda la extensión prevista para la madre en este artículo.
Artículo 5: Incorpórese como artículo 177
bis a la ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el
siguiente texto:
Artículo 177 bis: Guarda con fines de
adopción.
Queda prohibido el trabajo de la mujer
durante el plazo de setenta y cinco (75) días posteriores a la notificación fehaciente al
empleador del otorgamiento de la guarda con fines de adopción.
En el supuesto de guarda múltiple con fines
de adopción este plazo se incrementará en quince (15) días por cada niño cuya
guarda se haya otorgado, a partir del segundo inclusive.
Los últimos treinta (30) días de licencia
podrán ser gozados en forma indistinta por la madre o el padre. En este último
supuesto la opción deberá notificarse fehacientemente al empleador con quince (15)
días de anticipación.
La madre trabajadora conservará su
empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren
los sistemas de seguridad social, que le garantizarán la percepción de una suma igual
a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con
las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. El
período de licencia legal será computado como tiempo de servicio y las asignaciones
que perciban revestirán carácter remuneratorio.
El padre trabajador gozará de los mismos
derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora en caso de hacer
uso de la licencia parental prevista en el 3er párrafo del presente artículo.
Garantizase a toda trabajadora y
trabajador, hasta un año después de otorgada la guarda con fines de adopción, el
derecho a la estabilidad absoluta en el empleo. La misma tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que se practique la correspondiente notificación al
empleador.
Artículo 6: Incorpórase como artículo 177
ter al Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por ley 20.744 (t. o. 1976 y sus
modificatorias) el siguiente:
Artículo 177 ter: Licencia
especial por técnicas de reproducción medicamente asistida. La trabajadora que se
someta a procedimientos y técnicas de reproducción médicamente asistida, podrá
gozar de una licencia de treinta (30) días, continuos o discontinuos por año calendario,
en caso de prescripción médica expresa que así lo indique.
Artículo 7: Deróguese el artículo 178 de la
ley 20744 -Ley de Contrato de Trabajo-(t.o. 1976).
Artículo 8: Modifícase el artículo 179 de la
ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, que quedará
redactado de la siguiente manera:
Artículo 179: Descansos diarios por
lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante o
pretenso adoptante del niño o niña lactante disponer de dos (2) descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un
período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por
razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo/a por un lapso más
prolongado.
A opción de la trabajadora, podrá
acumularse la licencia diaria, ingresando una hora más tarde o retirándose una hora
antes.
El mismo derecho enunciado en este
artículo será reconocido a la madre de un niño/a adoptado/a y por un máximo de un
(1) año, contando desde el otorgamiento de la guarda.
La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto o adopción múltiple.
Este descanso podrá ser gozado
indistintamente por cualquiera de los progenitores a partir de la finalización del período
de licencia por maternidad previsto en el artículo 177.
Artículo 9: Incorpórese como artículo 179
bis a la ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el
siguiente texto:
Artículo 179 bis: Servicios de cuidados de
niños/as.
En los establecimientos donde preste
servicios un mínimo de cincuenta (50) trabajadores, sean estos varones o mujeres, el
empleador deberá habilitar un servicio destinado al cuidado integral de los niños/as
hasta los cuatro (4) años de edad destinado a los /as hijos/as de los trabajadores y las
trabajadoras durante las horas en que presten servicio en el establecimiento. Los
Centros de Desarrollo Infantil deberán cumplir con las exigencias de la ley 26.233 y no
tendrían costo alguno para los/as trabajadores/as beneficiarios.
El servicio deberá ser habilitado en el
establecimiento, salvo que por acuerdo de partes, con intervención de la asociación
profesional y de la autoridad de aplicación, se resuelva su prestación en otro lugar.
La obligación establecida en este artículo,
podrá sustituirse mediante el pago mensual de una prestación en dinero de carácter
no remunerativo, por cada hijo/a, cuyo monto no será menor al equivalente a tres
asignaciones por escolaridad que otorga el sistema de seguridad social.
Artículo 10: Sustitúyase el artículo 183 de
la ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el
siguiente:
Artículo 183: Distintas situaciones.
Opciones.
La trabajadora o el trabajador que, vigente
la relación laboral, tuviera un hijo o recibiere en guarda un niño con fines de adopción,
y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa,
en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
b) Rescindir su contrato de trabajo,
percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o
los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será
equivalente al 25% de la indemnización prevista en el artículo 245;
c) Quedar en situación de excedencia
por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
d) Reincorporarse a su puesto de
trabajo reduciendo hasta la mitad su jornada laboral de trabajo y en la misma
proporción su remuneración mensual. En ningún caso la jornada de trabajo podrá ser
inferior a cuatro (4) horas diarias.
Se considera situación de excedencia la
que asuma voluntariamente la trabajadora o el trabajador a partir del vencimiento del
plazo de licencia legal prevista en los artículos 177 y 177 bis, y que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba de conformidad de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 184.
La trabajadora o el trabajador que
hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro
empleador, quedará privado de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Si la trabajadora o el trabajador optare por
la situación prevista en d), podrá hacer uso de ese derecho una sola vez al
vencimiento de los plazos establecidos en los artículos 177 y 177 bis y permanecer en
esa situación por un plazo mayor de doce meses contados a partir del día del
nacimiento o de la entrega en guarda con fines de adopción.
Serán de aplicación en esta situación las
reglas del artículo 92 ter de esta ley.
Artículo 11: Sustitúyase el artículo 184 de
la ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- (t. o. 1976) y sus modificatorias, por el
siguiente:
Artículo 184: Reingreso.
El reingreso de quien se encontrare en
situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que
optara:
a) En el cargo de la misma categoría
que tenía al inicio de la misma, o
b) En el cargo o empleo superior al
indicado, en caso de común acuerdo entre el /la trabajador/a y el empleador.
Si no fuese admitido, la trabajadora o el
trabajador será indemnizado como si se tratara del despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarlo/a, en cuyo caso la
indemnización será la prevista en el artículo 247.
Artículo 12: Sustitúyase el artículo 185 de
la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976), por el siguiente:
Artículo 185. Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo
183, apartados b), c), y d) de esta ley, la trabajadora o en su caso el trabajador
deberán tener un año de antigüedad, como mínimo en la empresa.
Artículo 13: Sustitúyase el artículo 186 de
la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) por el siguiente:
Artículo186: Opción.
Si la madre trabajadora o el padre
trabajador no se reincorporara a su empleo, luego de vencidos los plazos de licencia
previstos por los artículos 177 y 177 bis, y no se comunicara a su empleador dentro de
las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de
excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida
en el artículo 183, inciso b), párrafo final, previa intimación fehaciente del
empleador.
El derecho que se reconoce a la madre
trabajadora o al padre trabajador en mérito a lo antes dispuesto, no enerva los
derechos que le corresponden por aplicación de otras normas.
Artículo 14: Comuníquese al Poder
Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
El presente Proyecto de ley de Protección
de la maternidad y la paternidad, que modifica la ley 20744- Ley de Contrato de
trabajo-, constituye un paso hacia adelante en la búsqueda de la igualdad entre
hombres y mujeres en el siglo XXI.
Asimismo, incorporamos a las licencias, el
uso y goce de las mismas en ocasión de adopción y fertilización asistida, teniendo en
cuenta y equiparando a su vez las situaciones de matrimonio igualitario, hoy
desamparados. Por último, consideramos que las licencias maternales y paternales
deben garantizar el derecho de todos los niños y niñas de estar acompañados por su
madre y padre en distintos momentos de su vida.
Este Proyecto de Ley retoma el espíritu de
los proyectos que en el mismo sentido presentaran los diputados socialistas Guillermo
Estévez Boero en el año 1990, María Elena Barbagelata en el año 2005, Miguel A.
Barrios en 2010, Roy Cortina en 2013, acompañados por los integrantes del Bloque
del Partido Socialista. Numerosas iniciativas parlamentarias de la casi totalidad de los
bloques políticos han sido presentadas en la última década, sin que hayan logrado el
consenso en ambas cámaras para convertirse en ley.
Desde el Partido Socialista históricamente
hemos levantado las banderas de la igualdad y denunciado la violencia de género. En
este marco, es que desde el Congreso de la Nación, en este siglo XXI; continuamos la
lucha por una sociedad mas justa, de igualdad de trato y oportunidades entre hombres
y mujeres proponiendo a la sociedad nuevos marcos legales que reflejen las
necesidades actuales y garanticen el ejercicio pleno de los derechos de los
ciudadanos y ciudadanas.
A más de 30 años de la recuperación de la
democracia, la igualdad entre hombres y mujeres es, todavía, una de las promesas
pendientes. Si bien se han logrado avances tales como las leyes de cupo, la ley de
divorcio, los derechos sexuales y reproductivos, la protección integral contra la
violencia de género, y la participación de la mujer en distintos espacios de la vida
pública, entre otros, ser mujer en la Argentina de hoy te hace más desigual. A ello se
agrega otra dimensión de desigualdad y es la referida a la violencia hacia las mujeres
en todas sus manifestaciones, que año a año se cobra víctimas. La violencia contra la
mujer es una violación de los derechos humanos.y es consecuencia de la
discriminación que sufre, tanto en leyes como en la práctica, y la persistencia de
desigualdades por razón de género.
Las mujeres están sobrerepresentadas
entre la población pobre, en la informalidad laboral y en el desempleo, y
subrepresentadas en los ámbitos de decisión del Estado, los sindicatos, los colegios
profesionales, las universidades, las organizaciones de la sociedad civil y también en
el sector empresarial. Todo ello, en un contexto en el cual se encuentran doblemente
ocupadas al ser las principales responsables de resolver el trabajo doméstico y de
cuidado, además de trabajar en forma remunerada fuera del hogar.
Existe un amplio consenso internacional,
cristalizado en el Consenso de Santo Domingo en el marco de la XII Conferencia
Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe organizada por la CEPAL en
2013 (1) , que sostiene que la mejora de las condiciones de vida de las mujeres
representa una variable fundamental para caminar hacia un desarrollo equitativo y
sostenible de toda la sociedad.
Los estereotipos tradicionales que aún
funcionan en nuestra sociedad afectan la autonomía e independencia de las mujeres.
Los mismos plantean que el hombre es proveedor de los ingresos del hogar -y
eventualmente cuidador "secundario"- y la mujer es la principal responsable del
cuidado de la familia y de las tareas domésticas. Para las mujeres que trabajan fuera
de la casa, implica una sobrecarga de tareas y responsabilidades; y para la mujer
trabajadora dentro de su casa, se transforma en muchos casos en un condicionante
para su participación económica fuera del hogar. Esta organización del cuidado
reproduce y fortalece la desigualdad entre hombres y mujeres.
Es la persistencia de estos patrones
sociales y culturales, que atraviesan a todos los sectores socio-económicos, el punto
de partida de un extenso recorrido de obstáculos y discriminaciones a lo largo de la
vida de las mujeres que les impide acceder a las mismas oportunidades y tratos que
los hombres.
Las mujeres tienen más posibilidades de
caer en la pobreza que los hombres en cualquier rincón del mundo. Ser pobre y mujer
duplica las chances de ser discriminada y potencializa las posibles violaciones de otros
derechos humanos. Según la ONU, el 70% de las personas que viven en situación de
pobreza, son mujeres. El desigual acceso respecto a los hombres a recursos y medios
de producción -como la tierra, el crédito-, la brecha salarial y la ocupación de la mayor
parte de su tiempo en trabajo no remunerado, son algunos de los factores que
explican su mayor vulnerabilidad frente a la pobreza.
En los últimos 10 años, y siguiendo la
tendencia de América Latina, las mujeres argentinas aumentaron su participación en el
mercado laboral, sin que esto produjera una redistribución de las tareas de cuidado al
interior del hogar (2) . Debido a que siguen siendo las principales responsables de las
tareas domésticas y de cuidado, muchas veces solo pueden aceptar aquellos empleos
flexibles, de pocas horas y en su mayoría, precarios. En consecuencia, la mujer
trabaja menos fuera de la casa y en peores condiciones. Generalmente, en función de
cómo han podido resolver el trabajo doméstico y de cuidado es que definen su
participación en el mercado laboral. Esta conciliación entre vida familiar y laboral,
transforma a las mujeres en la variable elástica, capaces de aceptar condiciones
laborales adversas resignando también tiempo recreativo, de formación, o de
participación política.
Si bien la sociedad ha avanzado, aún
persisten los techos de cristal en el desarrollo laboral, profesional, político y sindical de
las mujeres. Acceden a puestos en todos los ámbitos públicos y privados; el problema
es la proporción y los obstáculos y discriminaciones con las que se encuentran a la
hora de participar efectivamente. Por ejemplo, se calcula que sólo 2 de cada 10
puestos jerárquicos son ocupados por mujeres (3) . En el Congreso de la Nación, la ley
de cupo femenino de 1991 permitió un incremento sostenido de la participación de las
mujeres pasando de un 5% de diputadas en 1983 a un 36% en el 2013. Sin embargo,
esto no se tradujo en una participación efectiva en los espacios de decisión
institucional. En el caso del Poder Ejecutivo, si bien en los últimos dos mandatos
nuestra presidente es mujer, de los 15 ministerios nacionales sólo 2 son ocupados por
mujeres y sólo 3 provincias sobre 24 son gobernadas por mujeres. En el Poder
Judicial, a pesar que las mujeres son la mayoría de las graduadas en Derecho en los
últimos 20 años, aún hoy no ocupan una cantidad significativa de puestos jerárquicos.
Los sindicatos, colegios profesionales y universidades nacionales siguen siendo
gobernados en su mayoría por hombres (4) .
Es necesario, por lo tanto, fortalecer la
agenda de igualdad entre hombres y mujeres. El primer paso consiste en superar la
invisibilidad y la subestimación del problema. Las cuestiones domésticas, asumidas
por las mujeres en el marco de la naturalización de roles, son consideradas
jurisdicción de la vida privada y no de la vida pública y social a la que verdaderamente
pertenecen. Asimismo, por no ser trabajos remunerados se niega el valor económico y
por tanto su importancia en el bienestar, desarrollo y sobrevivencia de la
sociedad.
La existencia de un marco legal que
establece igualdad de trato y oportunidades para hombres y mujeres no es suficiente
para lograr la equidad real. Debe ir acompañado de acciones concretas que ayuden a
superar los roles y estereotipos culturales, eliminando la discriminación que esto
implica hacia las mujeres y fomentar el activo involucramiento de los hombres en las
tareas de cuidado y del hogar (5) .
El Estado en todos sus niveles debe
promover la agenda de igualdad, incorporando transversalmente la equidad de género
como objetivo prioritario en todos sus niveles.
El Gobierno de la Provincia de Santa Fe
viene impulsando desde el 2007 políticas activas para erradicar la violencia familiar y
de género, concebida no como un conflicto entre privados, sino como una estricta
cuestión de derechos humanos. Construir una sociedad con más derechos, respeto y
solidaridad ha sido y es el eje prioritario de Gobierno a nivel municipal y provincial. En
este sentido, la igualdad de oportunidades de género constituye un derecho
fundamental y, en consecuencia, un tema central de la agenda de trabajo. El Plan de
Igualdad de Oportunidades y Derechos 2013 de la Provincia de Santa Fe (PIOD) (6) ,
elaborado en forma participativa con todos los sectores de la sociedad, representa una
experiencia pionera en el país en materia de planificación de políticas transversales de
género a nivel provincial.
Desde el Congreso de la Nación creemos
que es necesario reformar la legislación laboral para que se enfoque en las mujeres y
los hombres como co-responsables de cuidado. El primer paso es adecuar la
legislación referida a las -licencias por maternidad y paternidad, para poder garantizar
una conciliación equitativa de la vida laboral y familiar.
Antecedentes normativos nacionales
En el año 2006, las comisiones de
Legislación del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia produjeron un
dictamen (OD 875) que tuvo sanción en la Cámara de Diputados el 29 de noviembre
pero que no trató el Senado. En el año 2008, nuevamente las comisiones produjeron
un dictamen (OD 633), que nunca fue tratado en el recinto.
En el año 2012, se produjo otro Dictamen
de las mismas comisiones en Diputados que incidía únicamente en las trabajadoras
asalariadas y ampliaba también algunas licencias familiares (7) .
En noviembre de 2013, las Comisiones de
Legislación del Trabajo y Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia dictaminaron la Orden
del Día 2742, cuyos antecedentes están basados en más de 25 proyectos de ley de
diputados y diputadas de todos los partidos políticos. Esto refleja la voluntad de todo el
arco político de la Cámara de Diputados de la Nación en avanzar con la necesaria
modificación de la Ley Nº 20.744 Régimen de Contrato de Trabajo.
Estas experiencias, sumadas a las más de
45 iniciativas en ambas Cámaras que actualmente tienen estado parlamentario,
muestran la necesidad de modificar la actual letra de la ley de Contrato de Trabajo,
para incorporar en ella los cambios sociales producidos en los roles paternos y
maternos y en las estructuras familiares, de modo de apoyar el nuevo modelo de
familiar.
La legislación laboral vigente, sostiene y
fortalece la pauta según la cual la responsabilidad sobre el cuidado del hogar y de los
hijos/as sigue siendo principalmente responsabilidad de las mujeres. En efecto, la Ley
de Contrato de Trabajo concentra las licencias para cuidado infantil, los subsidios por
hijo/a, e incluso la disponibilidad de espacios de cuidado de niñas y niños, en las
trabajadoras, en calidad de madres.
De este modo, asistimos a una
convalidación del Estado, por medio de la legislación y las políticas públicas, del rol
maternal de las mujeres en la sociedad, amparando la desigual división del trabajo
productivo y reproductivo. En otras palabras, la regulación actual de las relaciones
entre trabajadores/as y empleadores/as legitima una distribución injusta de la carga
laboral entre varones y mujeres, a la vez que impone limitaciones a la mujer para
competir en términos de igualdad en el mercado de trabajo (8) .
Contexto normativo internacional
La Convención sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (comúnmente denominado
CEDAW por sus siglas en inglés), adoptado por la Asamblea General de la
Organización de las Naciones Unidas el 6 de octubre de 1999 se halla incluida en la
nómina de los instrumentos internacionales de derechos humanos jerarquizados por el
art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional desde 1994. La Convención ha sido
ratificada en nuestro país en 2006 a través de la ley 26.171.
Esta consagración de preceptos para la
igualdad real de oportunidades y de trato entre varones y mujeres se complementa
con la obligación de promover medidas de acción positiva que garanticen esa igualdad
real y el pleno goce de los derechos constitucionales, conforme lo establece el artículo
75 inciso 23, de la Constitución Nacional.
La Convención expresa en su artículo 11
punto 2:
"A fin de impedir la
discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la
efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas
para:
a. Prohibir, bajo pena
de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la
discriminación en los despidos sobre la base de estado civil;
b. Implantar la licencia
de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin
pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales;
c. Alentar el suministro
de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen
las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la
participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y
desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños;
d. Prestar protección
especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado
puedan resultar perjudiciales para ella."
La noción de integralidad e indivisibilidad
de los derechos humanos hizo posible incluir las demandas del movimiento social de
las mujeres en las agendas globales y transformar el enfoque de las reuniones de
Naciones Unidas. En la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo (El
Cairo, 1994) el enfoque de los derechos sustituyó definitivamente las visiones
demográficas que habían imperado en el pasado, hecho que marcó un hito en el
camino de la integración de la perspectiva de género en los consensos
internacionales. La Conferencia de Beijing (1995) corona este proceso y llega a lograr
notables avances gracias a la puesta en práctica de la Plataforma de Acción, que
alienta la formulación de políticas a todo nivel.
Estos preceptos constitucionales
juntamente con la Plataforma de Acción elaborada en 1995 en Beijing conforman un
marco de derechos y compromisos internacionales que nuestro país debe traducir en
las normas y en las políticas públicas concretas.
La primera norma internacional sobre
protección de la maternidad es la Convención 3 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) de 1919, que estableció los principios fundamentales del derecho de la
trabajadora a la licencia por maternidad, a una indemnización en especie durante su
ausencia del trabajo, a pausas para amamantar a su hijo, y lo que es más importante,
el derecho de mantener su empleo durante el embarazo, el nacimiento y el cuidado del
niño.
En 1981, la OIT adoptó el "Convenio sobre
la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras:
trabajadores con responsabilidades familiares", número 156. El mismo establece la
obligación para los estados miembros de adoptar políticas que posibiliten que los
trabajadores con responsabilidades familiares, ejerzan su derecho sin ser objeto de
discriminación, y sin conflicto, en la medida de lo posible entre sus responsabilidades
familiares y laborales. Asimismo, establece la obligación para los países de adoptar
medidas que permitan la integración y permanencia de estos trabajadores a la fuerza
laboral y su reintegración después de un tiempo de ausencia motivada por dichas
responsabilidades. Por último, establece claramente que la responsabilidad familiar no
debe constituir per se, una causa para terminar la relación de trabajo. Ambas normas
fueron ratificadas por nuestro país.
El Partido Socialista desde hace más de
cien años levanta las banderas de la igualdad entre hombres y mujeres. Las iniciativas
legislativas presentadas en el Congreso de la Nación en este último siglo, dan muestra
de ello.
Los primeros antecedentes relativos a la
protección de la mujer en el trabajo a nivel municipal y nacional, se registraron en 1902
y 1904 respectivamente. En 1902 la socialista Gabriela Coni, inspectora de la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, presentó un proyecto de ordenanza para
prohibir el empleo de las mujeres 30 días antes y después del parto. En 1904, bajo la
presidencia de Roca, siendo ministro Joaquín V. González, el Poder Ejecutivo envió un
proyecto de ley nacional del trabajo que contemplaba el descanso para las mujeres
embarazadas por un plazo de 20 días antes y 40 días después del parto.
En 1905, Alfredo Palacios,
siendo diputado nacional, presentó un proyecto de ley sobre el trabajo de mujeres y
menores, por el cual proponía un descanso obligatorio antes y después del parto, con
derecho al jornal, y la obligación de instalar en las fábricas donde trabajen más de 50
mujeres "una o más piezas en perfecto estado de higiene" a fin de que las madres
obreras puedan amamantar a sus hijos, media hora por la mañana y media hora por la
tarde".
Este proyecto dio origen a la primera Ley
de Trabajo de Mujeres y Menores, promulgada en 1907 bajo el número 5291. En ella
se contempló para la Capital Federal y territorios federales, el descanso optativo para
la mujer trabajadora, después del alumbramiento por 30 días y el descanso para
amamantar de 15 minutos cada dos horas. No se incluyó por consiguiente, en esta
primera norma, el descanso anterior al parto ni la previsión de un lugar para el
amamantamiento- antecedente de las llamadas guarderías- ni la remuneración durante
el período de licencia. No obstante, esta ley ha constituido un paso importante y
representó en su momento, la consagración de los derechos de la mujer
trabajadora.
En 1924 se sanciona la ley 11.317 de
trabajo de mujeres y menores que deroga la anterior 5291. Por la misma se prohibió
ocupar a mujeres durante seis semanas posteriores al parto; se estableció la
obligación de habilitar en los establecimientos salas maternales adecuadas para los
niños menores de dos años; se enumeraron un conjunto de tareas peligrosas e
insalubres en las cuales se prohibió ocupar a mujeres y menores y se extendió la
aplicación de la ley a todo el país y para todo tipo del establecimiento, sean estos de
carácter público o particular.
En 1933 los senadores socialistas Alfredo
Palacios y Mario Bravo presentan un proyecto de ley sobre seguro a la maternidad. En
él se disponía la prohibición del empleo de mujeres desde 30 antes del parto hasta 45
días después; el otorgamiento de un subsidio equivalente a su salario o sueldo íntegro,
que no podía ser cedido ni embargado; la conservación del puesto durante la licencia y
la coparticipación del obrero, el patrón y el estado para el pago de
indemnizaciones.
Las mujeres eran activas
militantes de la lucha por los derechos de las trabajadoras. La doctora Alicia Moreau
de Justo encabezaba, con centenares de obreras, la presentación de petitorios al
Senado reclamando la sanción de la ley de maternidad. "Nuestro grado de evolución
social- decía la educadora, cuya conducta es ejemplo aún hoy-, el desarrollo de
nuestras industrias, que incorporan continuamente nuevos contingentes de mujeres -
desplazando muchas veces al hombre por cuestiones de menor salario- exigen que se
proteja a la obrera, que se proteja al niño, para que esas vidas no sean quebrantadas
o aminoradas por las duras exigencias del trabajo. La más alta política es la previsión.
Proteger a la madre, sobre todo a la madre que trabaja, es el primer deber de toda
sociedad que quiera asegurar la salud y por lo tanto de las generaciones
venideras."
Finalmente, se logra la sanción de la ley en
1934 bajo el número 11.933. La misma establecía la prohibición del empleo desde 30
días antes del parto y hasta 45 días después en todos los establecimientos industriales
y comerciales, rurales o urbanos, públicos o privados, de carácter profesional o de
beneficencia; la percepción de un subsidio equivalente al salario y derecho a la
atención gratuita de un médico o partera y la conservación del puesto de trabajo.
Por ley 12.111, también del año 1934, se
estableció un régimen de protección similar para las empleadas y obreras del estado.
En 1938 Alfredo Palacios presenta un proyecto para otorgar los derechos sobre
lactancia para las empleadas y obreras del Estado, el que se concreta en la ley
12.568, que confirió dos descansos de media hora para amamantamiento.
En relación al despido por causa de
matrimonio, Alfredo Palacios presenta en 1933 un proyecto de ley que disponía su
prohibición. Esta iniciativa, considerada sobre tablas en el Senado y después ampliada
en la Cámara de Diputados, disponía: la prohibición del despido por causa de
matrimonio de modo que tales actos se considerarían nulos; indemnización por este
tipo de despidos; presunción, salvo prueba en contrario, que la cesantía era por causa
de matrimonio si se producía 30 días antes o 12 posteriores a su celebración.
Sancionada la ley, el Poder Ejecutivo la vetó en lo referente a la presunción por
considerarlo, además de injusto, antijurídico, porque creaba una desigualdad entre las
partes al hacer recaer el peso de la prueba sobre el empleador. El Congreso aceptó el
veto parcial y así quedó sancionada la ley 12.383 que prohibía el despido por causa de
matrimonio.
La síntesis de las reivindicaciones de los
trabajadores y en especial de la mujer y de la familia trabajadora, encuentra su
máxima expresión en la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo en 1974. Esta ley
otorgó preferente atención a la defensa de los derechos de la mujer en un capítulo
especial. Respecto a lo estipulado en las convenciones y tratados internacionales es
acogido en la Ley de Contrato de Trabajo en el título VII denominado "Trabajo de
Mujeres". Como se menciona anteriormente, las disposiciones que establece este
título, se refieren casi exclusivamente a los derechos de las mujeres, asumiendo su
doble función de trabajadoras y madres y excluyendo casi en su totalidad a los
varones, cuya función como trabajadores parte del supuesto que existe una mujer que
cubrirá las necesidades de sus hijos. Este supuesto se encuentra implícito en la
distribución muy desigual de licencias a madres y padres y en la regulación sobre
guarderías y espacios de cuidado infantil, reforzando el modelo familiar en el cual es
competencia exclusiva de las mujeres las tareas domésticas y de cuidado.
La actual legislación laboral, refuerza el
modelo de "varón proveedor, mujer cuidadora", y además no contempla la
participación del padre en la vida familiar en las trascendentes primeras semanas
posteriores al nacimiento de su hijo o hija, como tampoco contempla el derecho de
todos los niños y niñas de estar acompañados por su madre y padre en distintos
momentos de su vida.
Reparto de tareas de cuidado y trabajo no
remunerado
Uno de los aspectos de mayor incidencia
en la falta de igualdad de oportunidades para el acceso y permanencia de las mujeres
en la actividad económica está dado, como se menciona en la introducción, por el
peso de las tareas domésticas sin remuneración. La desigual división sexual del
trabajo además de asignar una sobrecarga de tareas a las mujeres, les resta tiempo
para capacitación y recreación y limita sus opciones en cuanto a la incorporación al
mercado laboral, esparcimiento, participación política o sindical.Según la Encuesta
Permanente de Hogares (2009), por cada hombre que se dedica mayoritariamente a
las tareas de cuidado y doméstico, existen 3,8 mujeres haciendo lo mismo.
El trabajo doméstico, además de no estar
remunerado, tampoco está valorado, lo que se traduce en su falta de medición por
parte de las estadísticas (9) . Los de jefatura masculina tienen más posibilidades de
contar con el trabajo doméstico gratuito de la cónyuge y ahorrarse así los gastos de
mantenimiento del hogar. Por el contrario las jefas de hogar deben asumir los costos
del trabajo doméstico, lo que supone incrementar el tiempo de trabajo no remunerado
o incurrir en gastos adicionales para contratar servicios.
Ello, además de impactar en la dimensión
de la pobreza, genera desigualdades en la distribución del tiempo que va en
detrimento de los niveles de salud y nutrición de las mujeres. En efecto, las mujeres
invierten más tiempo que los varones en actividades no remuneradas lo que indica que
tienen días más largos de trabajo, es decir, que la jornada de trabajo diario de las
mujeres es más extenso que la de los varones, quienes tienen a su vez más tiempo
que las mujeres para la recreación y otras actividades.
Argentina no cuenta con una encuesta de
uso del tiempo. Según lo indica la Encuesta Permanente de Hogares, la presencia de
niños y niñas en el hogar aparece como un condicionante para la participación de la
mujer en tareas remuneradas. La tasa de actividad disminuye a medida que se
incrementa el número de niños, mientras que la brecha de género pone en evidencia
la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Las mujeres en situación
de pobreza tienen dificultades para incorporarse en el mercado de trabajo, y cuando lo
hacen, consiguen puestos de trabajo de baja calidad. Esta problemática se intensifica
en los hogares en los que habitan niños y niñas menores de 5 años. Esta situación no
ha mejorado en los últimos años.
La debilidad de las políticas en la provisión
de servicios de cuidado y la invisibilización sobre este tema en la agenda pública
constituye un fuerte condicionante para avanzar hacia la igualdad de oportunidades
que es necesario superar.
El Estado debe promover la agenda de
igualdad, incorporando transversalmente la equidad de género como objetivo
prioritario. Asimismo, también creemos que la agenda de igualdad también debe incluir
a empresarios/as, a sindicatos, y a las familias para que emprendan colectivamente la
búsqueda de soluciones a estos problemas que no son individuales, ni específicos, ni
exclusivos de las mujeres, sino que involucran a toda la sociedad.
El cuidado de niños, niñas y jóvenes, y
crecientemente de la población adulta mayor, debe estar basado en una distribución
equitativa entre hombres y mujeres, familias, mercados laborales y políticas públicas,
como paso elemental para mejorar las condiciones de acceso y permanencia de las
mujeres en los puestos de trabajo.
El proyecto
La propuesta que presentamos modifica
algunos artículos de la Ley de Contrato de trabajo, en su Título VII, hoy denominado
"Trabajo de Mujeres", de modo de incorporar en su texto los derechos de los
trabajadores padres a estar más presentes en la crianza de sus hijos e hijas.
La incorporación de los varones, al tema de
los cuidados es ciertamente un aspecto muy reciente, que requiere de su visibilización
y de su estímulo tanto en las políticas públicas como en las leyes, en especial, en las
normas que regulan la vida laboral de varones y mujeres. Históricamente, los varones
han estado inhabilitados, tanto por auto imposición como desde la misma sociedad,
para no ejercer labores considerados como "femeninos".
Una de las principales herramientas
utilizadas, en los países con mejores índices de equidad de género, mediante la cual
se ha logrado una mayor participación de los padres en la crianza y el cuidado de
niñas y niños, y adultos enfermos ha sido la licencia por paternidad.
En el proyecto, proponemos en el art. 158
la incorporación de la licencia especial para el cuidado de persona a cargo, cónyuge,
conviviente enfermo o sometido a técnicas de reproducción medicamente
asistidas
Seguidamente, proponemos la modificación
del actual artículo 177 de la LCT, ampliando la licencia legal posterior al parto hasta 75
días, pudiendo los últimos 30 días, gozarlos en forma indistinta la madre o el padre.
Asimismo son contemplados en este artículo, los casos de parto múltiple, de
nacimiento sin vida y de fallecimiento de la madre, en cuyo caso se traslada toda la
licencia al padre.
También en este artículo, se le atribuye en
forma taxativa, el carácter remunerativo a la retribución correspondiente al período de
licencia legal, a cargo de la seguridad social, lo que evita los actuales perjuicios en
relación al aguinaldo o la jubilación, y cumple de este modo con el compromiso
asumido en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la Mujer, que establece en su artículo 11, punto 2, como ya citáramos que " A
fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o
maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados partes
tomarán medidas adecuadas para implantar la licencia de maternidad con sueldo pago
o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, de la
antigüedad o beneficios sociales".
Finalmente, se propone también garantizar
la estabilidad en el empleo en forma absoluta, tanto para el padre como para la madre
durante la gestación y hasta un año después del nacimiento.
En el artículo 177 bis, se equipara, todo lo
dispuesto al trabajador o trabajadora que reciba un niño o niña en guarda con fines de
adopción, reconociendo a los padres adoptivos los mismos derechos que a los padres
biológicos.
Con respecto al descanso diario para
alimentación, se modifica la norma en su artículo 179, posibilitando a la madre
acumular los descansos ya previstos y los mismos puedan ser gozados en forma
indistinta por el padre o la madre trabajadora.
En relación a los espacios de cuidado para
niños y niñas, la propuesta que presentamos, establece la obligación en el artículo 179
bis, de garantizar servicios de cuidado infantil, en todos los establecimientos donde
trabajen un mínimo de cincuenta trabajadores sean estos varones o mujeres,
promoviendo así la no discriminación de las mujeres trabajadoras y una distribución
más equitativa de las responsabilidades de cuidado, entre varones y mujeres.
El proyecto contempla también la
posibilidad de convenir entre las partes, la sustitución de esta obligación por el pago
de una suma que solvente los gastos de un servicio para el cuidado infantil, electo por
los padres.
Respecto al estado de excedencia, el
proyecto plantea las siguientes modificaciones: el estado de excedencia puede ser
gozado indistintamente por la madre o el padre trabajador; en el caso de rescisión del
contrato de trabajo, la compensación será equivalente al 25 % de la indemnización
prevista en el artículo 245, suprimiéndose por consiguiente la referencia al "promedio";
se innova en la propuesta de la jornada reducida de trabajo, con un mínimo de 4 horas
ampliando las opciones para él o la trabajadora; el reingreso se puede producir en la
misma o superior categoría, excluyéndose la posibilidad de reingresar en una
categoría inferior, aunque fuese de común acuerdo; en caso de no ser admitido por
imposibilidad del empleador de reincorporar al trabajador/a, la indemnización será
equivalente a la prevista en el artículo 247 (por fuerza mayor o disminución de
trabajo).
Respecto a la opción prevista en el artículo
186, proponemos la previa intimación fehaciente del empleador, para que dicha opción
se tenga por formulada.
En relación a la actual licencia para el
padre trabajador por el nacimiento de un hijo/a, se amplía en el artículo 158, la licencia
a 15 días corridos, incorporándose el supuesto de guarda con fines de adopción.
Como socialistas, luchamos para que la
diferencia sexual no se traduzca en una desigualdad social, laboral, cultural, y que
sean los mejores hombres y mujeres quienes accedan a los puestos de base, medios
y jerárquicos en pie de igualdad.
La lucha es por desarmar una estructura de
roles, responsabilidades y oportunidades que, además de obsoleta, es profundamente
desigual en este siglo XXI. Solo así, estaremos en condiciones de afirmar que hemos
avanzado en el cumplimiento de la promesa democrática de igualdad entre hombres y
mujeres y así caminar hacia una sociedad más equitativa.
Existe un amplio consenso entre los
partidos políticos acerca de la necesidad de avanzar hacia una nueva regulación de
las licencias por maternidad y paternidad. Es nuestra obligación, como representantes
del pueblo, avanzar en la ampliación de los derechos sociales y laborales.
En Argentina, luego de la recuperación
democrática en 1983, partidos políticos y sociedad civil hemos trabajado para
fortalecer los derechos de las mujeres y consecuentemente, revertir las amplias
brechas de desigualdad social que provocan una fuerte feminización de la pobreza y la
reproducción de roles opresivos para las mujeres.
El Partido Socialista ha sido y es parte de
esta construcción colectiva, entendiendo que no hay forma de construir democracia y
ciudadanía si no es con igualdad.
La gravedad de la situación que
atravesamos nos exige la urgente intervención integral del Estado desde los distintos
niveles de gobierno.
Debemos trabajar articuladamente y
realizar los máximos esfuerzos, para garantizar la igualdad de trato y oportunidades de
hombres y mujeres en los ámbitos públicos, privados y domésticos y el cumplimiento
del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.
Por lo expuesto, solicitamos a nuestros
pares la aprobación del presente proyecto de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| CICILIANI, ALICIA MABEL | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| BINNER, HERMES JUAN | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| BASTERRA, LUIS EUGENIO | FORMOSA | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |