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LEGISLACION DEL TRABAJO

Comisión Permanente

Of. Administrativa: Piso P04 Oficina 427

Secretario Administrativo DR. PANCELLI ANTONIO NICOLÁS

Jefe SR. AURENSANZ EMANUEL ALBERTO

Miércoles 10.00hs

Of. Administrativa: (054-11) 6075-2420 Internos 2420/21

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PROYECTO DE LEY

Expediente: 6290-D-2017

Sumario: CONTRATO DE TRABAJO - LEY 20744 -. MODIFICACION, INCORPORANDO LA LICENCIA Y PRESUNCION DEL DESPIDO POR PATERNIDAD.

Fecha: 27/11/2017

Publicado en: Trámite Parlamentario N° 174

Proyecto
Artículo 1.- Modifíquese el artículo 158 de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo- por el siguiente:
“Artículo 158: Clases. El trabajador/a gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento y adopción de hijo, los días que establezcan en cada caso para la madre o el padre las disposiciones de la presente ley, en consonancia con los artículos referidos a Licencia por Maternidad y por Paternidad.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, en las condiciones establecidas en la presente ley, tres (3) días corridos; por fallecimiento de alguno de los padres, tres (3) días corridos; por falleci-miento del hijo del cónyuge o conviviente de dos (2) días corridos, y por fallecimiento de hijo, diez (10) días corridos;
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día;
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario”;
Artículo 2. - Incorpórese el siguiente texto como artículo 158 bis de la Ley 20.774 de Contrato de Trabajo:
“Licencia por paternidad
Artículo 158 bis: El personal masculino gozará de quince (15) días corridos de licencia por paterni-dad a partir de la sanción de la presente ley, de los que deberá hacer uso en forma obligatoria. Dicha licencia se incrementará en cinco (5) días cada dos años a partir de la promulgación de la presente ley, hasta llegar a cuarenta y cinco (45) días corridos de licencia por paternidad, de los que se deberá hacer uso en forma obligatoria, utilizando en este último caso, el plazo de diez (10) días corridos previos al nacimiento y el plazo restante, una vez finalizada la licencia por materni-dad otorgada a la trabajadora, es decir deberán ser usufructuados a partir del momento en que su pareja se reincorpore a su trabajo luego de su propia licencia. Cuando el hijo nazca a pretérmino, los días no gozados se acumularán a la licencia por paternidad que le reste usufructuar. Cuando el hijo nazca con posterioridad a la supuesta fecha de parto, los días que transcurran hasta el parto serán agregados a esta licencia. En caso de que el embarazo se interrumpa, el padre trabajador gozará de una licencia especial de dos (2) días corridos. Cuando el hijo nazca muerto, el personal masculino gozará de una licencia de tres (3) días corridos.
Todas las licencias serán gozadas con percepción íntegra de haberes”.
Artículo 3: Modifíquese el artículo 177 de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo- por el siguiente:
“Artículo 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anterio-res al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Dicha licencia se incrementará en cinco (5) días cada dos años a partir de la promulgación de la presente ley, hasta llegar a un período final de ciento veinte (120) días. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le re-duzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar el plazo que le correspondiere. En caso de nacimiento luego del término de licencia preparto, los días que la superen se agregarán a esta li-cencia.
La prohibición del trabajo del personal femenino es aplicable también cuando el hijo nazca muerto y será de diez (10) días corridos. En caso de que el embarazo se interrumpa, la trabajadora gozará de una licencia especial de cinco (5) días corridos.
En caso de parto múltiple o nacimiento de hijo con discapacidad, la licencia aumentará en dos (2) semanas. En el segundo caso se requerirá la presentación del correspondiente certificado de dis-capacidad, expedido por la autoridad competente, sin perjuicio de lo establecido por ley 24716.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respecti-vas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la no-tificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfer-medad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el ar-tículo 208 de esta ley”.
Artículo 4.- Modificase el artículo 178 de la ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- y sus modifica-doras por el siguiente texto:
“Artículo 178: Despido por causa del embarazo, maternidad, paternidad o adopción. Presunciones. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora responde a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de ocho (8) meses anteriores y hasta ocho (8) meses posteriores a la fecha de parto.
La misma presunción operará cuando el trabajador varón sea despedido desde la comunicación del embarazo y hasta los ocho meses posteriores al nacimiento de su hijo. En ambos casos tanto la mujer como el trabajador varón deberán haber cumplido con la obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo como así en su caso el del nacimiento.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la trabajadora o trabajador obedece a razones de guarda con fines de adopción cuando fuese dispuesto entre el inicio de las vistas pre-vias a la tenencia en guarda con fines de adopción y hasta los ocho meses posteriores a la notifica-ción del otorgamiento de la guarda con fines de adopción.
La violación por parte del empleador de las garantías previstas en los artículos anteriores dará de-recho al trabajador/a afectado/a a ejercer la opción prevista en el artículo 182 de esta ley”.
Artículo 5.- Derógase toda norma que se oponga a la presente ley.
Artículo 6. - Comuníquese al Poder Ejecutivo.

FUNDAMENTOS

Proyecto
Señor presidente:


La República Argentina como Estado Miembro de la OIT cumple a través de la Ley 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, con los Convenios Internacionales donde se establecen las responsabilidades del empleador respecto a la Protección de la Maternidad. Cada Sindicato o Gremio puede a su vez por intermedio de convenios colectivos de trabajo o paritarias ampliar el contenido de la Ley.
El presente proyecto tiene por objeto promover ante todo una mejor conciliación de las responsa-bilidades laborales y familiares de las trabajadoras que se encuentren en condiciones de usufruc-tuar de la licencia por maternidad en los términos de la Ley de contrato de trabajo 20.744 procu-rando garantizar la inserción y permanencia de las mujeres en edad reproductiva, en el mercado laboral y sobre todo la NO DISCRIMINACION por razones de identidad de género.
El concepto de “trabajador varón sin responsabilidades familiares” sobre el que se construyó nues-tra Ley de Contrato de Trabajo, ha quedado anacrónico frente a las transformaciones producidas en los roles que varones y mujeres desempeñan socialmente y frente a las diversas formas de fa-milias que hoy existen, por ello este Proyecto aspira a introducir a la legislación vigente el concep-to de Licencia por paternidad, lo que conlleva necesariamente a un cambio cultural que permita concientizar a los hombres para que accedan a las referidas licencias.
La reforma que se pretende es gradual y a largo plazo, para alcanzar un escenario ideal en 2030, de una cobertura universal con 120 días de licencia por maternidad que se incorporarían desde la promulgación de la ley, y 45 días por paternidad, a los que se llegaría en forma escalonada.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) introdujo en 1.999 el concepto de “trabajo decen-te” que expresa el amplio objetivo de que mujeres y hombres tengan oportunidades de empleo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad. Su abordaje considera tanto las dimensiones laborales como extra laborales, y establece un puente entre trabajo y sociedad. La meta de fondo es que mejoren las condiciones de vida de todas las personas.
La protección de la maternidad ha sido una preocupación de la OIT desde su fundación en 1919. En su sesión inaugural, adoptó el Convenio 3 de protección a la maternidad, que fue revisado en 1952 aprobándose el Convenio 103 sobre protección de la maternidad, acompañado de la Reco-mendación 95, la cual introduce la maternidad como bien jurídico tutelado y amplía la protección a todas las mujeres ocupadas en labores industriales, no industriales y agrícolas, así como a las ocupadas en el trabajo doméstico y en el trabajo asalariado a domicilio.
En el año 2000, se produce una segunda revisión del convenio, y se aprueba el Convenio 183 y a la Recomendación 191 con el objetivo de defender la salud de las mujeres y sus hijos e hijas durante el embarazo y la lactancia y, al mismo tiempo, protegerlas de la discriminación laboral que puede afectarlas por su condición de madres.
Respecto al concepto de responsabilidades familiares, este surge como preocupación específica en la década del 60, debido al avance de las mujeres en el mercado de trabajo. En 1965 se aprueba la Recomendación 123 centrada en los problemas que las mujeres enfrentan por la necesidad de conciliar responsabilidades familiares y trabajo, pero sin cuestionar la mayor sobrecarga de tareas para las mujeres trabajadoras en la esfera doméstica.
En 1981 se aprueba el Convenio 156 y la Recomendación 165. En estas disposiciones se asume que para garantizar a las mujeres igualdad de oportunidades y trato en el trabajo, se requieren cam-bios en el papel masculino tradicional, es decir que la mayor presencia de las mujeres en el trabajo debe ser acompañada de una creciente participación de los varones en la familia y el hogar.
“El Convenio 156 se refiere a la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajado-ras. Reconoce los problemas y necesidades particulares que enfrentan los trabajadores con res-ponsabilidades familiares, definidos como “trabajadores y trabajadoras con responsabilidades ha-cia los hijos/as a su cargo, y con otros miembros de su familia directa que de manera evidente ne-cesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de preparar-se para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella”.
Aún una legislación bien intencionada puede en la práctica reforzar los roles tradicionales de gé-nero que obstaculizan y condicionan las trayectorias ocupacionales de las mujeres. Las legislacio-nes que no permiten el uso por parte de los trabajadores varones de los beneficios asociados a las responsabilidades familiares refuerzan el papel doméstico de las mujeres. Así, el Convenio 156 propone un cambio de paradigma en la legislación laboral en cuanto establece beneficios utiliza-dos por varones y mujeres.
En cuanto a la Resolución 165, en ella se plantea que “deberán adoptarse y aplicarse medidas para prevenir la discriminación directa o indirecta basada en el estado matrimonial o las responsabili-dades familiares, asumiéndose en ella que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos/as y, por lo mismo, se propone que ambos puedan hacer uso de una licencia parental.
La licencia por paternidad se traduce en la incorporación de los varones, al tema de los cuidados siendo éste un aspecto relativamente reciente, que requiere de su visibilización y de su estímulo tanto en las políticas públicas como en las leyes, en especial, en las normas que regulan la vida laboral de varones y mujeres.
Cuando un bebé llega al mundo necesita de su madre, la cual será su principal garante, pero tam-bién es importante la existencia del núcleo familiar de forma que tanto la madre y el bebé sean arropados por el padre. En general, la licencia por maternidad sigue siendo menor de seis meses, cifra a la que refiero por ser la que marca la OMS como recomendable, y la diferencia entre esta y la baja paternal, en los países en los que aún no ha sido reconocida, como el nuestro, sigue sien-do un abismo que cada vez parece más insalvable.
Por eso el objetivo de este proyecto es que se amplíen los plazos acordados para el uso por Licen-cia por Maternidad procurando acercar los días de Licencia que se otorgan a las mujeres por ma-ternidad a los tiempos estipulados como necesarios por la OMS, y que conforme a la legislación actual han reducido a nuestro país a uno de los que menor periodo de licencia por maternidad otorga a la mujeres en el mundo; como asimismo a que se incorpore a la Legislación Argentina el concepto de Licencia por Paternidad o Licencia por Maternidad compartida entre la madre y el padre, lo que se conoce con el nombre de licencias parentales, siendo absolutamente necesario que se adopten medidas para equiparar la baja paternal a la maternal sin que esta equiparación vaya en detrimento de la primera.
En relación a lo expuesto y a modo de ejemplo una Licencia por maternidad razonable, pero una por Paternidad casi inexistente sólo provoca desigualdades, en lo laboral hacia la mujer al ser vista por el empresario como un "problema" y respecto al hombre genera una desigualdad al separar a este de su hijo y de su labor como apoyo y complementación de la madre.
Tiene dicho Gala Díaz Langou, Magíster en Políticas Públicas e investigadora de CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento) que: “… un sistema de li-cencias contribuiría a reducir el sesgo discriminatorio contra las mujeres en el ámbito laboral, porque son más caras, y también la discriminación contra los hombres, por el sesgo maternalista del sistema actual de licencias”.
“Más allá de lo que dice la ley, muchas empresas han comprendido la importancia de la las licencias por paternidad y permiten padres plenos y confiados en la crianza de sus hijos”, dice Mariela Pinto, directora de la Consultora de Recursos Humanos Postulatio. Se recibió por ejemplo el testimonio de Valeria Balmaceda quien vive en Barcelona desde 2013, y explica que en España, la licencia por ma
ternidad es de 16 semanas (4 meses) y la de paternidad es de 15 días corridos, sin embargo y como mecanismo de incentivo para que los padres tomen la licencia, "Algunas empresas son más flexi-bles y permiten que los papás se distribuyan esos 15 días en horas, trabajando las mañanas y tomán-dose las tardes, extendiendo así la licencia del padre hasta 30 días”.
Mucho más ilustrativo aún y tal vez un ejemplo a seguir para la correcta implementación de este Proyecto de Ley es el caso de Irlanda, donde tienen una política bastante más generosa para las mujeres, que gozan de 26 semanas pagas de licencia (alrededor de 6 meses) y hasta 16 más adicio-nales sin goce de sueldo. En dicho país el que paga es el estado a través de un mecanismo de cré-ditos fiscales que se obtienen pagando impuestos durante cierta cantidad de tiempo trabajado”. A ello se suma que desde septiembre de 2016, la ley irlandesa cambia y se les otorga a los padres una licencia paga de 2 semanas.
La forma de lograr el cambio cultural deseado no solamente es legislar sobre las licencias sino in-centivar a los padres para que usufructúen de ellas, inclusive tornar el uso de licencias por pater-nidad como OBLIGATORIO para lograr de esa manera romper con el sesgo discriminatorio hacia la mujer que es considerada en muchos casos un problema por tener que inexorablemente hacer uso de la licencia por maternidad, en forma unipersonal. De esta forma el mecanismo seguido en Ir-landa que libera a los empresarios de pagar dicha licencia puede resultar el camino más viable para lograr que los padres hagan uso de su licencia sin temer perder su fuente de trabajo como consecuencia de ello, dado que al empleador no le incide en costos adicionales el uso de dicha licencia.
Desde la iniciativa privada, ya hay compañías que en Argentina dan más licencia a los padres que la dispuesta por ley. Wall Mart ofrece seis días y una jornada reducida de seis horas hasta que el bebé cumpla un mes. Telecom amplió la licencia a 15 días, Unilever da 7 días y Microsoft Argenti-na, 5 días.
Hace unos días la compañía estadounidense Netflix puso la extensión de los permisos de materni-dad y paternidad de actualidad, al anunciar que ofrecerá a sus empleados hasta un año de baja pagada por este concepto, sin hacer distinciones entre hombres y mujeres. Esta política de la em-presa supera con amplitud los permisos que dan los Estados alrededor del mundo.
Sin embargo, siguen siendo pocos los países que tienen períodos de baja iguales o más o menos iguales para la madre y el padre. En general, hay diferencias muy marcadas, siendo el padre el peor parado en la mayoría de los casos, -con la excepción de Austria en que tiene más días que la madre, algo que seguimos sin entender y que podría ser una errata en la traducción.
Entre los países de Europa con políticas más igualitarias podríamos destacar sólo a modo enunciativo:
- Noruega con 392 días (56 semanas) al 80% o 322 días (46 semanas) al 100%. El padre tiene derecho a 70 días de ayuda (10 semanas), percibiendo el 100% de su salario. La madre está obligada a tomarse 21 días antes del parto y 42 días después del parto, y el resto puede compartirse con el padre. En el caso de Noruega, los padres pueden disfrutar desde 2012 de 14 semanas con el bebé según nazca, frente a las 49 con el sueldo completo.
- Islandia proporciona 90 días; en realidad en este sistema ambos tienen 90 días al 80 por ciento + 90 días a repartir con el padre/madre. Este resulta ser el único país que tiene exactamente los mismos derechos entre permisos de maternidad y paternidad.
- Suecia: 480 días (16 meses) compartidos entre padre y madre, y percibiendo el 80% hasta los 390 días. El padre tiene la obligación de tomarse al menos 60 días más 10 días laborables a partir del nacimiento. Suecia, por otra parte, cuenta con 12 semanas de baja por paternidad, de los 13 meses disponibles que tiene la madre. En Suecia, por ejemplo, por el nacimiento del hijo la puede tomar primero la madre y cuando ella se incorpora al trabajo, el padre queda al cuidado del bebé con el tiempo de receso remanente. Dicho beneficio puede llegar en total a las 96 semanas, cobrando el 80% de la remuneración.
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- Finlandia la madre cuenta con 15 semanas, y el padre con 2, pero entre ambos pueden repartirse otras 22 semanas como familia. Se trata de un modelo que no es estrictamente igualitario pero permite a ambos compartir el permiso. La madre tiene derecho a 105 días de permiso y el padre a 18, pero ambos pueden compartir además 158 días desde el nacimiento del hijo
- Rumania: 126 días para el padre y la madre.
- Alemania: hasta 98 días para el padre y la madre. Si bien Alemania tiene un período más corto que el de otros países para la madre, 98 días (14 semanas), de los cuales 42 días son anteriores al parto, pero después del parto se le suma un año al 67 por ciento de ayuda con un tope de 1800 euros. Lo mismo durante un año para el padre. Además, aunque la pareja pueda ver reducidos sus ingresos durante este año, se otorgan ayudas por nacimiento bastante contundentes.
- En el este de Europa, Eslovenia facilita a los padres 90 días.
- En España, la madre tiene 16 semanas de baja remunerada al 100%, ampliable a dos semanas más por cada hijo, a partir del segundo, si es un parto múltiple, y en caso de discapacidad del bebé. Este derecho también se puede ejercer en los casos de adopción y acogimiento del bebé, tanto si es permanente como temporal, siempre que los hijos sean menores de seis años. De estas 16 semanas, las 6 primeras son obligatorias para la madre, mientras que las otras diez semanas se pueden repartir entre el padre y la madre de forma simultánea o consecutiva.
Ahora bien, la situación en el continente americano es bastante diversa a saber:
Estados Unidos: Es uno de los países con peores condiciones para las madres, ya que no se man-tiene la remuneración durante la baja maternal de doce semanas. Para poder beneficiarse del sa-lario mientras disfrutan de sus bebés, las madres suelen acogerse a bajas por incapacidad tempo-ral o incluso por enfermedad o vacaciones. Estados Unidos, tal como se expresa no reconoce el derecho a la prestación por maternidad de la madre, pero si un permiso no retribuido de hasta 12 meses en el que el empleado tiene derecho a que se le conserve su puesto de trabajo y si no fuera posible, volver a uno similar. En lo referente a la retribución existen algunos estados como Califor-nia, Hawai, New Jersey, New York, Rhode Island, el Estado Libre Asociado de Puerto Rico que tie-nen políticas de apoyo económicas, así como ciertos sectores como el ferrocarril. Pero en regla ge-neral, la mayoría de las políticas de este tipo corren por parte de seguros privados y de las nego-ciaciones con las empresas. Sin embargo, la licencia de paternidad, está recogida en leyes estata-les. Sólo 14 estados y el distrito de Columbia, han apoyado leyes que garantizan ayudas a los pa-dres, en los que por su parte, se mantienen los mismos días que para la madre.
En América Latina este derecho se torna meramente testimonial, así por ejemplo:
- Brasil y Cuba: Son los países de Latinoamérica que contemplan un permiso de maternidad más largo, con 120 días, más de 17 semanas, 18 semanas para el caso de Cuba. Sin embargo, en cuanto a los padres, solamente pueden disfrutar de cinco días en el caso de Brasil, que supera a Cuba que no da permiso de paternidad. Ambos son los países de América Latina que más días dan a las madres recientes, ya que el resto se sitúan por debajo de las 12 semanas.
- Venezuela: Aunque no aparece en el mapa proporcionado por la OIT, la ley de Venezuela es-tablece 14 semanas de permiso de maternidad con un 100% del salario y los papás venezola-nos pueden estar con sus bebés hasta 14 días, dos semanas.
- Chile: ofrece 14 semanas para la madre y llega a ofrecer hasta el 100% del salario en ese tiem-po, contemplando 5 días para el padre. Sin embargo, las mujeres pueden extender su postna-tal hasta seis meses e, incluso, hasta siete meses y medio si deciden utilizar el beneficio con flexibilidad (reintegrándose al trabajo en media jornada), lo que se suma a los 45 días previos al nacimiento. Además, tienen la posibilidad de traspasarle hasta seis semanas la licencia al padre.
- Colombia se queda ya en un permiso de 98 días y el salario completo, otorgando 8 días al pa-dre.
- México y Ecuador: En estos dos países, las madres tienen 12 semanas de baja, pero los padres no pueden disfrutar de ningún día de permiso por el nacimiento de su hijo, salvo en el caso de México, que se extiende hasta 25 días.
- Argentina y Perú: otorgan 90 días de licencia por maternidad con un permiso de 2 días para el padre en el caso de Argentina y 4 días en el caso de Perú.
- Uruguay: otorga 13 días de licencia laboral por ser padre. Esto no lo paga la empresa sino el sistema de seguridad social, igual que la maternidad, y por eso ese período no se computa para el aguinaldo.
Del análisis de toda la comparativa precedente surge que nuestro país ha quedado casi aletargado en lo que a Protección de la Maternidad concierne y aún más en lo referido a Licencia por Paternidad (sólo dos días corridos por nacimiento de hijo). Evidentemente un tema que sigue siendo preocupante en Argentina para todos los padres o para los que quieren serlo algún día, es la licencia por maternidad y paternidad que se otorga por ley en nuestro país, donde la situación por cierto no es de las mejores: con 90 días para la madre (13 semanas/ 3 meses) y 2 días para el padre, resulta ser de las más bajas de la región. En el caso del padre, se trata encima de días corri-dos, con lo cual si el bebé nace un fin de semana, directamente la licencia es nula.
Lo expuesto, es decir una licencia por maternidad por debajo de lo recomendado por la OMS y una licencia por paternidad prácticamente inexistente complica especialmente el tema de la lac-tancia, ya que según las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS), lo ideal es amamantar de forma exclusiva durante los primeros seis meses de vida y combinar lactancia materna con alimentos hasta los dos años o más.
No solo son pocos los días, sino que la cobertura es baja. Solo uno de cada dos trabajadores pue-den acceder a la licencia.
“… Está comprobado que … un recién nacido acompañado por sus padres tiene un entorno más propicio para su crecimiento, con funciones cognitivas superiores”, dice Gala Díaz Langou. Según el premio Nobel James Heckman, invertir en políticas de desarrollo infantil tiene una tasa de retorno altísima en comparación con otras inversiones del estado.
Mediante este sistema, son los padres quienes distribuyen el uso de la licencia por el nacimiento del hijo, compartiendo la crianza en los primeros meses con un enfoque de igualdad que centra la responsabilidad parental tanto en la madre como en el padre. Compartir los cuidados infantiles lleva a una relación laboral, familiar y social más igualitaria.
La integración de la mujer en el trabajo ha sido un proceso constante en los últimos 20 años y el aporte de su salario en las familias ha devenido importantísimo e indispensable en aquellos hoga-res más pobres. Según datos de la OIT se estima que en América Latina 5 de cada 10 mujeres tra-bajan. Si se considera la etapa de crianza, es decir, mujeres entre 20 y 40, años la cifra aumenta a 7 de cada 10 mujeres (o sea el 70% de las mujeres que trabajan). Tienen más años de educación para una inserción laboral menor que los varones (un 25% menor). Los varones permanecen activos hasta jubilarse pero las mujeres están condicionadas por otros factores: niños, personas mayores, matrimonio.
Las responsabilidades familiares deben ser compartidas entre varones y mujeres para generar in-centivos en la inserción laboral de las trabajadoras, porque está demostrado que el peso excesivo de las responsabilidades sobre las mujeres reduce sus posibilidades de participación laboral y ge-nera discriminación. Las mujeres casadas tienen menor participación en el mundo del trabajo que las solteras, viudas o divorciadas.
Además, el contexto general del trabajo no ha mejorado: hoy existe mayor precariedad y desocu-pación y los hogares necesitan ambos ingresos. Muchas mujeres continúan trabajando, pero car-gan con doble y triple jornada, lo que repercute en su salud y en la de su grupo familiar. Por otro lado la sociedad registra cambios importantes y las familias con jefatura femenina son una reali-dad creciente. Un tercio de los hogares depende de los ingresos de la mujer que mantiene a la fa-milia sin apoyo de una pareja. La importancia es mayor en caso de ruptura de la relación conyugal, si los varones no asumen su responsabilidad parental.
La autonomía de las mujeres ha aumentado pero el nivel de desigualdad sigue sin modificarse. La proporción de la fuerza laboral protegida por las leyes se ha reducido. Se imponen ritmos de tra-bajo más intensos, por cumplimiento de metas, lo que acelera el agotamiento físico y psíquico. Las mujeres ocupan un lugar mayoritario entre los trabajadores precarizados, sin seguridad social, va-caciones ni aguinaldo. La economía informal tiene una alta presencia de mujeres (50% son mujeres contra 40% de varones) según datos de la OIT.
Según el relevamiento realizado por el CIPPEC, en su informe denominado “Recomendaciones para una nueva ley nacional de licencias por maternidad, paternidad, familiares”; en noviembre de 2013, había 45 proyectos de ley sobre licencias (de maternidad, paternidad y familiares) presenta-dos en las dos Cámaras del Congreso de la Nación por 96 legisladores/as, inclusive en esta última década se han tratado muchos proyectos que establecían la licencia parental pero luego de una media sanción, el
proyecto no era tratado en la cámara revisora, perdiendo estado parlamentario. Las iniciativas presentadas demuestran un amplio consenso sobre la necesidad de avanzar en una nueva regula-ción de las licencias por maternidad y paternidad. Esta es una enorme deuda que la legislación laboral de nuestro país tiene para con las mujeres.
Confío en que el tratamiento en la Cámara de Diputados configure un paso adelante en este ca-mino que no puede seguir experimentando retrocesos. Es por todo ello, Sr. Presidente, que pido a mis pares que me acompañen con la sanción del presente proyecto.
Proyecto
Firmantes
Firmante Distrito Bloque
BALBO, ELVA SUSANA MENDOZA UNION PRO
Giro a comisiones en Diputados
Comisión
LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia)
FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA