El Senado y Cámara de Diputados...

Artículo 1º.- Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El contrato trabajo de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona física desarrolla formación teórico- práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no inferior a tres ( 3 ) meses ni superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye un salario. El contrato de trabajo de aprendizaje se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) - conforme Ley 26.360 - y veinticuatro (24) años de edad, inscriptos en el Programa de Aprendizaje y Capacitación técnica profesional metódica, en consonancia con su desarrollo físico, moral y psicológico, debiendo el aprendiz llevar a cabo con celo y diligencia las tareas necesarias para dicha formación, y se define por esta ley como: " la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida ".

Artículo 2º.- Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el artículo 3º de la presente ley; b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje; c) La formación se recibe a título estrictamente personal; d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Artículo 3º.- Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al cincuenta por ciento (50%) de un (1) salario mínimo vital y móvil mensual vigente en el territorio de la República Argentina. El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo vital y móvil mensual vigente en el territorio de la República Argentina. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo vital y móvil mensual vigente en el territorio de la República Argentina .En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva. Cuando el aprendiz sea estudiante universitario o tecnólogo, su ingreso será como fase de práctica; y el apoyo de sostenimiento mensual cuando sea universitario no podrá ser inferior al equivalente a uno punto cinco (1.5) salarios mínimos vitales y móviles mensuales vigentes en el territorio de la República Argentina. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ART que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud vigente en el país, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Estado Nacional. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales, de instituciones de educación terciaria y universitaria reconocidas por el Estado Nacional.

Artículo 4º.- El Contrato de aprendizaje podrá incluir a estudiantes universitarios o tecnólogos para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera profesional, tecnológica, o que curse el semestre de práctica. Los contratos de aprendizaje que se estén ejecutando a la promulgación de esta ley, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.

Artículo 5.- Empresas y entidades obligadas a la vinculación de aprendices. Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica; los distintos organismos y entidades que integran las diferentes ramas del poder público del Estado, la legislativa, la ejecutiva y la judicial, y asímismo los órganos de control, la organización electoral y las entidades autárquicas; en los distintos ordenes a nivel nacional, tanto del sector central como descentralizado, incluidos los órganos autónomos y las entidades con régimen especial en el país o en el exterior; que ocupen un número de empleados o servidores públicos, según el caso, no inferior a quince (15), se encuentran obligados a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.

Artículo 6º.- Las entidades del Estado deberán establecer dentro del presupuesto que aprueben, una partida con la finalidad de poder atender el cumplimiento del cupo de aprendices, el no hacerlo constituirá causa de mal desempeño para el funcionario público responsable de hacer la respectiva provisión presupuestal. El empresario y las distintas entidades del Estado obligadas a cumplir con la cuota de aprendizaje deberán tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, en un porcentaje equivalente al veinticinco por ciento (25%) del total de aprendices. Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz en cualquiera de las modalidades permitidas por la ley.

Artículo 7º.- Duración del contrato de trabajo de aprendizaje. Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de dos (2) años.

El plazo máximo de dos ( 2 ) años de duración no se aplica a los contratos de trabajo de aprendizaje donde el aprendiz sea una persona con capacidades diferentes. Para estos casos tampoco se tendrá en cuenta la edad límite de veinticuatro ( 24 ) años prevista para el contratado.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz que complete el mismo un certificado de calificación profesional suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta y cuatro (44) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) - conforme Ley 26.360 - y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos conforme la L.C.T. y leyes modificatorias vigentes en todo el territorio de la República Argentina.

No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.

Artículo 8.- Preaviso, indemnización y fin del contrato de trabajo de aprendizaje. El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato de trabajo de aprendizaje o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de la mejor remuneración mensual percibida por el aprendiz en el transcurso de ese año, la cual nunca podrá ser inferior al cincuenta por ciento (50%) de un (1) salario mínimo vital y móvil mensual vigente en el territorio de la República Argentina.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo de aprendizaje terminará a su vencimiento o cuando el aprendiz haya cumplido los veinticuatro (24) años de edad, excepto en los casos de personas con capacidades diferentes y también en las siguientes hipótesis: mal desempeño o aprendiz inadecuado, falta grave, ausencia injustificada a la escuela de la que resulte la pérdida del año escolar y a petición del aprendiz.

Artículo 9º.- Obligación de empleador. El empleador cuya empresa o establecimiento celebre contrato de trabajo de aprendizaje con un menor estará obligado a darle el tiempo necesario para la asistencia a la escuela y/o establecimiento formativo.

Artículo 10º.- La presente ley rige a partir de su promulgación.

Artículo 11º. De forma.-

Señor presidente:

Este proyecto de ley consagra la regulación aplicable a los contratos trabajo de aprendizaje y la obligación de las empresas de tener un número determinado de aprendices para cumplir con la cuota exigida dentro del personal contratado, se busca fortalecer la aplicación de la figura de los aprendices, de tal manera que sea de obligatoria implementación no solo en el sector privado sino también en las distintas entidades del sector público, en todas sus esferas del ámbito nacional, pues ello redundará en beneficios tanto para las distintas entidades del sector público como para las personas que como aprendices sean vinculados a éstas, fortaleciéndose en la Argentina la formación mediante la consolidación de contrato de aprendizaje. El beneficio se da en doble vía pues sin lugar a dudas permite a las distintas entidades del sector público contar dentro de su respectiva planta de personal con la participación de aprendices que están siendo preparados para incorporarse a la vida laboral, lo cual conlleva a que estas entidades se oxigenen con los conocimientos que son aportados por los aprendices y a que se forme bajo esta modalidad a los futuros empleados y trabajadores que han de cubrir las vacantes de nuevos empleos creados, o para reemplazar al personal que se va retirando de las entidades.

En igual sentido las personas que sean vinculadas como aprendices tendrán la oportunidad de ingresar a estas entidades bajo la tutoría de la entidad permitiéndoles capacitarse para llevar a cabo la labor para la cual se han venido preparando, logrando así la simbiosis necesaria e imprescindible entre la academia y la práctica, complementando así la preparación en su formación y aportando con sus conocimientos nuevos y frescos dinamismo a las entidades que los reciben en calidad de aprendices. No puede pasarse inadvertido que ante las difíciles circunstancias por las que atraviesa la economía mundial, que ha llevado a que las distintas empresas reduzcan los puestos de trabajo y por ende las oportunidades de nuevas vinculaciones, el hecho de ampliar y establecer que todas las entidades del sector público deben cumplir con la cuota de aprendizaje llevará a que se den nuevas oportunidades para que las personas que están en su proceso de formación tengan la oportunidad de tener un primer contacto con la actividad laboral, y así se dinamice como consecuencia de lo anterior, la vinculación a entidades públicas mediante el contrato de aprendizaje. Será la primera experiencia del adolescente y/o joven con el mundo dignificante del trabajo.

Otro de los aspectos que se pretenden modificar con la presente propuesta de reforma, mediante este proyecto de ley, es el ingreso que reciben aquellos aprendices que son estudiantes universitarios, estableciéndose que en estos casos que el apoyo de sostenimiento sea como base un salario mínimo y medio, teniendo en cuenta el nivel de preparación y de competencia, lo cual amerita gozar de una escala diferenciadora en el monto del valor del apoyo de sostenimiento.

Para garantizar que efectivamente el cupo de aprendices se cumpla vinculando en parte estudiantes universitarios, se considera conveniente establecer con carácter obligatorio y no meramente potestativo que el 25% de la cuota tenga que ser de estudiantes universitarios, más cuando en el proyecto se incluye que éstos tengan una remuneración mayor a los demás aprendices, lo cual puede llevar a que por un simple factor de costos se deje de contratar al aprendiz universitario, pues en tanto para los últimos se establece que el apoyo de sostenimiento es el 75% de un salario mínimo para el caso del practicante universitario se busca establecer que el apoyo de sostenimiento sea equivalente aun salario mínimo y medio, esto es un 150% del salario mínimo. Adicionalmente se pretende desincentivar la monetización de la cuota de aprendices, ya que la finalidad de la ley no se cumple de esta manera, pues lo primordial es que se permita por las distintas organizaciones y entidades que las personas que se encuentran en proceso de formación puedan tener el contacto con la realidad laboral dentro de su proceso de formación. De modo que aquellas organizaciones que no permitan a cabalidad el cumplimiento de este objetivo han de tener que asumir un costo mayor, de tal manera que al momento de adoptarse la decisión de monetizar o no, tengan en cuenta que hacerlo implica un mayor costo y por lo tanto se propenda por la vinculación de aprendices y no por la monetización.

En esta motivación del proyecto de ley trataremos uno de los temas como lo son los contratos de trabajo de aprendizaje en el ámbito laboral, describiendo sus orígenes, evolución y estado actual del instituto ya que el mismo sufrió modificaciones desde la sanción de la Ley 24.465, llegando a nuestras consideraciones finales.

Históricamente el contrato de aprendizaje tuvo en sus inicios un desarrollo de importancia en las corporaciones durante la Edad Media en donde se consideraba que cumplía un rol fundamental dentro de los gremios.

El aprendizaje revestía un carácter netamente voluntario y derivaba de la voluntad del patrón de elegir aprendices para el desarrollo de tareas de aprendizaje en talleres, fábricas y tiendas. En el año 1821 se impone como requisito someter a los talleres y tiendas a la inspección del aprendizaje a la policía y posteriormente el ingreso de aprendices a dichos lugares se implementaba como requisito fundamental la celebración de un contrato.

Hacia el año 1918 con la sanción de la primera reglamentación del trabajo a domicilio se introduce la figura del aprendiz del trabajador a domicilio. Posteriormente, el contrato de aprendizaje se reglamenta a través de los decretos 14358/44 y 6648/45 ratificados por la Ley 12921 en donde se establecía al contrato de aprendizaje como un régimen de trabajo cuya organización permitía asegurar al menor la enseñanza efectiva de un oficio o trabajo previamente determinado.

En cuanto a la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje, debe afirmarse que es un contrato de trabajo debido a que el aprendiz trabaja bajo las órdenes de un patrono, de forma tal que existe una relación de dependencia entre ambos.

Así en el año 1995 se sanciona la Ley 24.465 en el cual se reglamenta el contrato de aprendizaje sufriendo luego varias modificaciones posteriores por las leyes 25.013 y 25.250 donde se redujo el denominado período de prueba dispuesto hasta entonces por dicha normativa.

El contrato de aprendizaje es un contrato de trabajo que tiene por finalidad la formación teórico-práctica del aprendiz de tal manera que dicha formación le permita desempeñarse adecuadamente en un puesto de trabajo.

No debe omitirse que el régimen para el aprendiz es un factor ordenador social excelente porque posibilita el estudio y la capacitación laboral de los adolescentes y jóvenes. Esto es de máximo interés para el Estado y la sociedad.

En cuanto a la duración del contrato de aprendizaje, se hace referencia al denominado período de prueba que según PÉREZ CRESPO "es aquel que constituye un lapso de mayor o menor extensión durante el cual el trabajador se encuentra absolutamente precarizado al carecer el derecho a la estabilidad laboral". Dicha definición describe la situación del trabajador durante el período de prueba el cual el mismo no sólo carece de estabilidad laboral sino que además no recibe los beneficios y aportes de la seguridad social que son obligaciones propias del empleador.

Así la Ley 24.465 hace referencia al contrato de trabajo por tiempo indeterminado cuando se presupone celebrado a prueba por el término de 3 meses no habiendo obligación indemnizatoria alguna en caso de rescisión sin causa durante el transcurso del mismo. Durante su vigencia las partes quedan exentas de los pagos de la seguridad social. Aquí el legislador plantea en la normativa mencionada que todo trabajador que celebre un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, por el plazo de 3 meses el empleador no tiene obligación alguna de abonar indemnizaciones en los casos de rescisión sin causa durante el desarrollo de la relación laboral entre ambos, quedando exceptuado también de los pagos de la seguridad social.

Sin embargo, el texto contemplado por la Ley 24.465 sufre una de las primeras modificaciones en el año 1998 con la Ley 25.013 donde se reduce el período de prueba a un mes con la obligación de aportar asignaciones familiares y aseguradoras de riesgos de trabajo. Ello quedaba configurada una situación diferente a la planteada por la Ley 24.465, ya que si bien se reduce el período de prueba a un mes, el empleador si tiene la obligación de realizar aportes vinculado con las asignaciones familiares y aseguradoras de riesgos del trabajo.

En el año 2000 la Ley 25.250 modifica nuevamente el período de prueba volviendo al plazo originario planteado por la Ley 24.465, de tres meses de duración con la obligación de efectuar los aportes de la seguridad social, es decir, que aquí el legislador aumenta el plazo de período de prueba del contrato celebrado por el trabajador y se contempla la obligación del empleador de cumplir con las obligaciones previsionales.

Respecto al período de prueba, MANCINI y CONFALONIERI señalan que "el período de prueba como tal tiene existencia anterior en nuestro régimen jurídico laboral en varios estatutos profesionales que regulan actividades que por sus características especiales han permitido la introducción de esta figura. Se entiende además que el período inicial de tres meses del contrato de trabajo antes de estas sucesivas reformas de la flexibilidad en que el trabajador no tiene derecho a indemnización por antigüedad, configura un período de prueba".

Muchos consideran que el contrato de trabajo celebrado por tiempo indeterminado conduce a una relación encubierta, es decir, fraudulenta, afectando al trabajador no sólo su estabilidad laboral sino también aumentar la precarización de las modalidades de celebración de los contratos laborales, representando para el dependiente en consecuencia elevados costos laborales.

La ley 25.013 creó en el derecho individual del trabajo, nuevas fuentes de controversias y posibles litigios, tan prolíferos en la legislación laboral argentina. En cuanto al derecho colectivo, se cumplimentó un único objetivo: favorecer a los sindicatos en el objetable - tal como hoy rige - régimen de convenciones colectivas. Hoy, con una recesión y desocupación crecientes, la reforma laboral sigue siendo, a pesar de la profunda preocupación que políticos, funcionarios y sindicalistas expresan en los medios, una asignatura pendiente y en su lugar, una peligrosa "flexibilización de hecho" hace estragos en los derechos más elementales de los trabajadores, tales como la protección de su salud psico-física..

No dudamos en calificar a la ley 25.013 como un fracaso y en muchos casos un retroceso. Los avances, algunos perfectibles, de la ley 24.465 fueron anulados, conservándose sólo el contrato a tiempo parcial y un brevísimo período de prueba, que por exiguo, desvirtuó su finalidad. En cuanto al Derecho Colectivo, se reforzó el corporativo y monopólico régimen sindical vigente, con todos sus históricos defectos y su normativa plagada de inconstitucionalidades.

Si entonces, para explicar la pretendida reforma, el Poder Ejecutivo se refirió a la creación de instrumentos legales modernos y formuló imputaciones a determinados institutos y a empleadores inescrupulosos por haber causado graves distorsiones, no existe hoy estadística alguna que demuestre que las modificaciones introducidas por la ley redujeron en alguna medida el trabajo "en negro". Por el contrario, la evasión ha aumentado y la ineficacia de los innumerables organismos de control se mantiene inalterable. Los instrumentos legales modernos siguen siendo "la rueda" en el derecho laboral argentino. Los empleadores inescrupulosos siguen -confiesan los propios funcionarios- tan inescrupulosos como siempre, aguardando el castigo eterno si lo hay, ya que pareciera que el terrenal les es ajeno, habida cuenta el 40% de "negritud" del mercado laboral.

Así, a más de diez años seguimos sosteniendo que la ley 25.013 era mala para casi todos; y así fue. Para los trabajadores que a la fecha de su sanción estaban contratados por tiempo indeterminado su situación no mejoró ni empeoró, ya que los efectos de la reforma fueron, para ellos, prácticamente inexistentes (salvo para quienes perdieron el empleo).

Para aquellos que estaban contratados mediante alguna modalidad promovida empeoró, por la prohibición legal de renovarla a su vencimiento.

Para el desocupado, perdió la posibilidad de alcanzar, aunque sea un contrato precario, que evitara temporariamente su total exclusión del nuevo sistema económico adoptado por el Gobierno (¡Qué ligereza la de aquél que, poseedor de un importante ingreso monetario, generalmente ajeno al producto de su trabajo, califica a un trabajo temporario como "contrato basura"!) Los empleadores, al eliminarse los contratos menos onerosos, vieron aumentar, en plena y grave etapa de recesión económica, su costo laboral.

Y entonces, nos preguntábamos quién había ganado. En nuestra opinión la respuesta era y es simple: un importante sector sindical que continuaron, favorecidos por esta ley, monopolizando en forma absoluta el control de la negociación colectiva, con todos los beneficios que ello reporta. Y sin empeñarse en absoluto para buscar los modos de legalizar el trabajo precarizado. Como la legalización implica mayores costos, es notorio que se debe aguzar la imaginación y lograr los consensos para reducir simultáneamente el trabajo en negro y los costos laborales para los empresarios, sobre todo PYMES.

La reforma, al establecer que el contrato de aprendizaje (Ley 25.013 art. 1º ) es un contrato de trabajo, modificó sustancialmente a la ley 24.465 que le negaba dicho carácter, con la plausible finalidad de corregir los abusos empresariales que el régimen anterior generaba y que la falta de contralor de la autoridad de aplicación auspiciaba y aupaba. Todos sabían que no eran necesarios dos años de aprendizaje para aprender a barrer, pero la complicidad del sistema y sus partes lo permitían. Pero al aplicarse -ley 25.013 mediante - sin restricción o adecuación alguna toda la legislación laboral y fiscal a esta modalidad, se desvirtuó su objetivo. Hoy, el contrato de aprendizaje carece de los atractivos necesarios para que el empresario lo utilice (salvo aquéllos que anteponen principios humanistas y solidarios a sus intereses comerciales y que por supuesto son menos que minoría, desgraciadamente). Así, el sistema que podía constituir un medio útil para atender a la capacitación y al trabajo inicial de los jóvenes, en la práctica ha dejado de utilizarse.

El régimen de pasantías (Ley 25.013 art. 2º ) previsto en el decretoNº 340/92 , cuya autoridad de aplicación pasó a ser por la reforma, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ignorando sin más que la educación tiene en la Argentina un ministerio, sigue esperando pacientemente su reglamentación, y no media aclaración ni normativa alguna que determine la naturaleza jurídica de la relación entre pasante y empresario (o sea, si es de carácter jurídico- laboral o sólo educacional). Parece que para ello, la cartera laboral no tiene mayores urgencias.

La reducción del período de prueba (Ley 25.013 art. 3º ) de tres meses a escasos a treinta días, desvirtuó la finalidad de permitir al empleador apreciar durante el mismo las aptitudes del trabajador para cubrir el puesto de trabajo, con el consiguiente aumento del costo laboral, además del incremento de aportes y contribuciones.

La posibilidad de extensión mediante convención colectiva del período de prueba, pero debiendo realizarse a partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales y rigiendo durante la misma las normas generales en materia de indemnización y preaviso, desnaturalizó las ventajas de esta disponibilidad, que establecía la ley derogada.

La generación de un sistema legal dual (Ley 25.013 art. 5º ) para el régimen indemnizatorio (ley 20.744 y ley 25..013 ), con ultraactividad de la LCT para todos aquellos contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigencia de la reforma laboral, continúa planteando serias dudas sobre su constitucionalidad y sobre la posibilidad cierta de ser considerada discriminatoria. Durante años, se mantendrá el absurdo de dos regímenes indemnizatorios paralelos, modificando la regla usual de la aplicación inmediata establecida en el art. 3º del Código Civil. Un régimen para los trabajadores antiguos y otro para los nuevos, suscitará -sin duda- objeciones constitucionales con apoyo en la garantía de igualdad (art. 16 C.N. ) e innumerables litigios judiciales.

Entiendo que otorgar por un ley un régimen especial para el contrato de aprendiz será muy favorable social, educativa, productiva y económicamente para todos.

Pido a la Cámara que de respaldo a esta iniciativa de ley