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PROYECTO DE TP
Expediente 5875-D-2010
Sumario: CONTRATO DE TRABAJO (LEY 20744, TEXTO ORDENADO 1976 Y MODIFICATORIAS): MODIFICACIONES, SOBRE PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD.
Fecha: 12/08/2010
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 111
El Senado y Cámara de Diputados...
LEY DE PROTECCIÓN DE LA
MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD
Artículo 1: Sustitúyase las
denominaciones del Título VII de la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo-
(t.o.1976) y sus modificatorias, por: "De los derechos de la madre y el padre en
el trabajo" y del capítulo II de la citada ley por: "De la protección de la
maternidad y la paternidad".
Artículo 2: Modificase el
artículo 158 de la ley 20744-Ley de contrato de trabajo- (t.o.1976) y sus
modificatorias, el que quedará redactado de la siguiente forma:
Artículo 158: Clases
El trabajador gozará de las
siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo/a u
otorgamiento de guarda con fines de adopción, quince (15) días corridos, sin
perjuicio de la licencia parental prevista en los artículos 177 y 177 bis.
b) Por matrimonio, diez (10) días
corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge
o conviviente, en las condiciones establecidas en la presente ley, tres (3) días
corridos; por fallecimiento de algunos de los padres, tres (3) días corridos; y
por fallecimiento de hijo/a, diez (10) días corridos;
d) Por fallecimiento de hermano,
un (1) día;
e) Para rendir examen en la
enseñanza primaria, media, terciaria, universitaria o de posgrado, dos (2) días
corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario;
f) Para visitar al menor o
menores que se pretende adoptar, dos (2) días corridos con un máximo de
doce (12) días por año -no acumulables- desde que el adoptante inicie sus
visitas previas a la tenencia en guarda con fines a adopción hasta su
otorgamiento por el juez competente.
Artículo 3: Incorpórese como
artículo 161 bis a la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus
modificatorias, el siguiente texto:
Artículo 161 bis: Licencias para
visitas por adopción. Requisitos.
En el caso del inciso f) del artículo
158, al solicitar la primera licencia, el adoptante deberá acreditar haber
iniciado los trámites con copia de la autorización de visita judicial certificada
por el juzgado donde se pretende lograr la guarda con fines de adopción de
uno o más menores y un certificado que acredite su inscripción previa en el
registro de adoptantes correspondiente al juzgado, si lo hubiere o del ente
jurisdiccional encargado de ello y donde quede constancia que ha cumplido
con los requisitos de idoneidad como potencial adoptante.
Artículo 4: Sustitúyase el
artículo 177 de la ley 20744-Ley de Contrato de Trabajo- (t.o.1976) por el
siguiente:
Artículo 177: Licencia por
maternidad y paternidad. Prohibición de trabajar. Conservación del empleo.
Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y
hasta setenta y cinco (75) días después del mismo. Sin embargo, la interesada
podrá optar por la reducción de la licencia anterior al parto por un período que
no podrá ser inferior a quince (15) días, salvo prescripción médica; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no hubiese gozado antes del parto, de modo de
completar los ciento veinte (120) días.
Los últimos treinta (30) días de
licencia podrán ser gozados en forma indistinta por la madre o el padre. En
este último supuesto la opción deberá notificarse fehacientemente al
empleador con quince (15) días de anticipación.
En el supuesto de parto múltiple,
el período de licencia posterior al parto se ampliará en quince (15) días
corridos por cada hijo a partir del segundo inclusive.
La madre trabajadora deberá
comunicar por cualquier medio el estado de embarazo a su empleador,
debiendo asimismo presentar un certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto.
La trabajadora conservará su
empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que le garantizarán la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean
las regulaciones respectivas. El período de licencia legal será computado como
tiempo de servicio y las asignaciones que perciba revestirán carácter
remuneratorio.
El padre trabajador gozará de los
mismos derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora en
caso de hacer uso de la licencia parental prevista en el segundo párrafo del
presente artículo.
Garantizase a toda madre
trabajadora y padre trabajador, durante la gestación de su hijo y hasta un (1)
año después del nacimiento, el derecho a la estabilidad absoluta en el empleo.
La misma tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que
se practique la correspondiente notificación al empleador a que se refiere el 4
to párrafo del presente artículo.
La trabajadora que, como
consecuencia de una enfermedad que según certificación médica deba su
origen al embarazo o parto, se encuentre incapacitada para reanudar sus
tareas vencidos aquellos plazos, será acreedora de los beneficios previstos en
el artículo 208 de esta ley.
La trabajadora tendrá derecho a
una licencia posterior al parto de cuarentaicinco (45) días aun cuando su hijo
naciera sin vida.
En caso de muerte de la madre
del hijo/a del trabajador en ocasión o como consecuencia del parto, el padre
trabajador tendrá derecho a la licencia posterior al parto en toda la extensión
prevista para la madre en este artículo.
Artículo 5: Incorpórese como
artículo 177 bis a la ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus
modificatorias, el siguiente texto:
Artículo 177 bis: Guarda con fines
de adopción.
Queda prohibido el trabajo de la
mujer durante el plazo de setenta y cinco (75) días posteriores a la notificación
fehaciente al empleador del otorgamiento de la guarda con fines de
adopción.
En el supuesto de guarda
múltiple con fines de adopción este plazo se incrementará en quince (15) días
por cada niño cuya guarda se haya otorgado, a partir del segundo
inclusive.
Los últimos treinta (30) días de
licencia podrán ser gozados en forma indistinta por la madre o el padre. En
este último supuesto la opción deberá notificarse fehacientemente al
empleador con quince (15) días de anticipación.
La madre trabajadora conservará
su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que le garantizarán la percepción
de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean
las reglamentaciones respectivas. El período de licencia legal será computado
como tiempo de servicio y las asignaciones que perciban revestirán carácter
remuneratorio.
El padre trabajador gozará de los
mismos derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora en
caso de hacer uso de la licencia parental prevista en el 3er párrafo del presente
artículo.
Garantizase a toda trabajadora y
trabajador, hasta un año después de otorgada la guarda con fines de
adopción, el derecho a la estabilidad absoluta en el empleo. La misma tendrá
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que se practique la
correspondiente notificación al empleador.
Artículo 6: Deróguese el
artículo 178 de la ley 20744 -Ley de Contrato de Trabajo-(t.o. 1976).
Artículo 7:Modifícase el
artículo 179 de la ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus
modificatorias, que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 179: Descansos diarios
por lactancia.
Toda trabajadora madre de
lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a
su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior
a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas
sea necesario que la madre amamante a su hijo/a por un lapso más
prolongado.
A opción de la trabajadora, podrá
acumularse la licencia diaria, ingresando una hora más tarde o retirándose
una hora antes.
El mismo derecho enunciado en
este artículo será reconocido a la madre de un niño/a adoptado/a y por un
máximo de un (1) año, contando desde el otorgamiento de la guarda.
La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto o adopción
múltiple.
Este descanso podrá ser gozado
indistintamente por cualquiera de los progenitores a partir de la finalización
del período de licencia por maternidad previsto en el artículo 177.
Artículo 8: Incorpórese como
artículo 179 bis a la ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus
modificatorias, el siguiente texto:
Artículo 179 bis: Servicios de
cuidados de niños/as.
En los establecimientos donde
preste servicios un mínimo de cincuenta (50) trabajadores, sean estos varones
o mujeres, el empleador deberá habilitar un servicio destinado al cuidado
integral de los niños/as hasta los cuatro (4) años de edad destinado a los /as
hijos/as de los trabajadores y las trabajadoras durante las horas en que
presten servicio en el establecimiento.
El servicio deberá ser habilitado
en el establecimiento, salvo que por acuerdo de partes, con intervención de la
asociación profesional y de la autoridad de aplicación, se resuelva su
prestación en otro lugar.
La obligación establecida en este
artículo, podrá sustituirse mediante el pago mensual de una prestación en
dinero de carácter no remunerativo, por cada hijo/a, cuyo monto no será
menor al equivalente a tres asignaciones por escolaridad que otorga el sistema
de seguridad social.
Artículo 9: Sustitúyase el
artículo 183 de la ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus
modificatorias, por el siguiente:
Artículo 183: Distintas
situaciones. Opciones.
La trabajadora o el trabajador
que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo o recibiere en guarda un niño
con fines de adopción, y continuara residiendo en el país, podrá optar entre las
siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la
empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
b) Rescindir su contrato de
trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será
equivalente al 25% de la indemnización prevista en el artículo 245;
c) Quedar en situación de
excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)
meses.
d) Reincorporarse a su puesto de
trabajo reduciendo hasta la mitad su jornada laboral de trabajo y en la misma
proporción su remuneración mensual. En ningún caso la jornada de trabajo
podrá ser inferior a cuatro (4) horas diarias.
Se considera situación de
excedencia la que asuma voluntariamente la trabajadora o el trabajador a
partir del vencimiento del plazo de licencia legal prevista en los artículos 177 y
177 bis, y que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba de
conformidad de conformidad con lo dispuesto en el artículo 184.
La trabajadora o el trabajador que
hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo
con otro empleador, quedará privado de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
Si la trabajadora o el trabajador
optare por la situación prevista en d), podrá hacer uso de ese derecho una sola
vez al vencimiento de los plazos establecidos en los artículos 177 y 177 bis y
permanecer en esa situación por un plazo mayor de doce meses contados a
partir del día del nacimiento o de la entrega en guarda con fines de
adopción.
Serán de aplicación en esta
situación las reglas del artículo 92 ter de esta ley.
Artículo 10: Sustitúyase el
artículo 184 de la ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- (t. o. 1976) y sus
modificatorias, por el siguiente:
Artículo 184: Reingreso.
El reingreso de quien se
encontrare en situación de excedencia deberá producirse al término del
período por el que optara:
a) En el cargo de la misma
categoría que tenía al inicio de la misma, o
b) En el cargo o empleo superior
al indicado, en caso de común acuerdo entre el /la trabajador/a y el
empleador.
Si no fuese admitido, la
trabajadora o el trabajador será indemnizado como si se tratara del despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarlo/a, en cuyo caso la indemnización será la prevista en el artículo
247.
Artículo 11: Sustitúyase el
artículo 185 de la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976), por el
siguiente:
Artículo 185. Requisito de
antigüedad.
Para gozar de los derechos del
artículo 183, apartados b), c), y d) de esta ley, la trabajadora o en su caso el
trabajador deberán tener un año de antigüedad, como mínimo en la
empresa.
Artículo 12: Sustitúyase el
artículo 186 de la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) por el
siguiente:
Artículo186: Opción.
Si la madre trabajadora o el padre
trabajador no se reincorporara a su empleo, luego de vencidos los plazos de
licencia previstos por los artículos 177 y 177 bis, y no se comunicara a su
empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos,
que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el artículo 183, inciso b),
párrafo final, previa intimación fehaciente del empleador.
El derecho que se reconoce a la
madre trabajadora o al padre trabajador en mérito a lo antes dispuesto, no
enerva los derechos que le corresponden por aplicación de otras normas.
Artículo 13: Comuníquese al
Poder Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Introducción
El presente proyecto de ley de
protección de la maternidad y la paternidad, que modifica la ley 20744- Ley de
Contrato de trabajo-, recoge el espíritu de los proyectos que en el mismo
sentido presentaran los diputados Guillermo Estévez Boero en el año 1990 y
María Elena Barbagelata en el año 2005. Asimismo, numerosas iniciativas
parlamentarias de la casi totalidad de los bloques políticos han sido
presentadas en la última década, con el mismo espíritu, sin que hayan logrado
el consenso en ambas cámaras para convertirse en ley.
En el año 2006, las comisiones de
Legislación del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia produjeron
un dictamen (OD 875) que tuvo sanción en la Cámara de Diputados el 29 de
noviembre pero que no trató el Senado. En el año 2008, nuevamente las
comisiones produjeron un dictamen (OD 633), que nunca fue tratado en el
recinto.
Estas experiencias, sumadas a las
numerosas iniciativas que actualmente tienen estado parlamentario, muestran
la necesidad de modificar la actual letra de la ley de Contrato de Trabajo, para
incorporar en ella los cambios sociales producidos en los roles paternos y en
las estructuras familiares, de modo de apoyar el nuevo modelo de paternidad
en proceso de construcción.
Hoy, la legislación laboral vigente,
fortalece la pauta según la cual la responsabilidad sobre el cuidado del hogar y
de los hijos/as sigue recayendo más fuertemente sobre las mujeres que sobre
las parejas. En efecto, la LCT concentra las licencias para cuidado infantil, los
subsidios por maternidad, e incluso la disponibilidad de espacios de cuidado
de niñas y niños asociados al trabajo de las mujeres. Si bien es indudable que
tal patrón responde a una pauta cultural de la sociedad, el hecho de que el
estado la refuerce por medio de la legislación y las políticas, y asigne a las
mujeres una doble función en el mismo acto en el cual regula las relaciones
entre trabajadores/as y empleadores/as legitima una distribución injusta de
la carga laboral entre varones y mujeres, a la vez que impone limitaciones a la
mujer para competir en términos de igualdad en el mercado de trabajo.
Contexto normativo
La reforma constitucional del año
1994 ha incorporado en su artículo 75, inciso 22, numerosos instrumentos de
derechos humanos y en particular la Convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer. Esta consagración de preceptos
para la igualdad real de oportunidades y de trato entre varones y mujeres se
complementa con la obligación de promover medidas de acción positiva que
garanticen esa igualdad real y el pleno goce de los derechos constitucionales,
conforme lo establece el artículo 75 inciso 23, de la Constitución
Nacional.
La convención expresa en su
artículo 11 punto 2: A fin de impedir la discriminación contra la mujer por
razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a
trabajar, los Estados partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir,
bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil;
b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones
sociales comparables sin pérdida del empleo previo, de la antigüedad o
beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo
necesario para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la
familia con las responsabilidades de trabajo y la participación en la vida
pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una
red de servicios destinados al cuidado de los niños.
La noción de integralidad e
indivisibilidad de los derechos humanos hizo posible incluir las demandas del
movimiento social de las mujeres en las agendas globales y transformar el
enfoque de las reuniones de Naciones Unidas. En la Conferencia Internacional
sobre población y Desarrollo (El Cairo, 1994) el enfoque de los derechos
sustituyó definitivamente las visiones demográficas que habían imperado en el
pasado, hecho que marcó un hito en el camino de la integración de la
perspectiva de género en los consensos internacionales. La Conferencia de
Beijing (1995) corona este proceso y llega a lograr notables avances gracias a
la puesta en práctica de la Plataforma de Acción, que alienta la formulación de
políticas a todo nivel.
Estos preceptos constitucionales
juntamente con la Plataforma de Acción elaborada en 1995 en Beijing
conforman un marco de derechos y compromisos internacionales que nuestro
país debe traducir en las normas y en las políticas públicas concretas.
La primera norma internacional
sobre protección de la maternidad es la convención 3 de la OIT de 1919, que
ha establecido los principios fundamentales del derecho de la trabajadora a la
licencia por maternidad, a una indemnización en especie durante su ausencia
del trabajo, a pausas para amamantar a su hijo, y lo que es más importante, el
derecho de mantener su empleo durante el embarazo, el nacimiento y el
cuidado del niño.
El convenio 156 de OIT de 1981
relativo a las responsabilidades familiares, establece la obligación para los
estados miembros de adoptar políticas que posibiliten que los trabajadores con
responsabilidades familiares, ejerzan su derecho sin ser objeto de
discriminación, y sin conflicto, en la medida de lo posible entre sus
responsabilidades familiares y laborales. Asimismo, establece la obligación
para los países de adoptar medidas que permitan la integración y permanencia
de estos trabajadores a la fuerza laboral y su reintegración después de un
tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Por último,
establece claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir per se,
una causa para terminar la relación de trabajo. Ambas normas fueron
ratificadas por nuestro país.
En nuestro país, los primeros
antecedentes relativos a la protección de la mujer en el trabajo a nivel
municipal y nacional, se registraron en 1902 y 1904 respectivamente.
En 1902 la socialista Gabriela
Coni, inspectora de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, presentó
un proyecto de ordenanza para prohibir el empleo de las mujeres 30 días antes
y después del parto.
En 1904, bajo la presidencia de
Roca, siendo ministro Joaquín V. González, el Poder Ejecutivo envió un
proyecto de ley nacional del trabajo que contemplaba el descanso para las
mujeres embarazadas por un plazo de 20 días antes y 40 días después del
parto.
En 1905, Alfredo Palacios, siendo
diputado nacional, presentó un proyecto de ley sobre el trabajo de mujeres y
menores, por el cual proponía un descanso obligatorio antes y después del
parto, con derecho al jornal, y la obligación de instalar en las fábricas donde
trabajen más de 50 mujeres "una o más piezas en perfecto estado de higiene" a
fin de que las madres obreras puedan amamantar a sus hijos, media hora por
la mañana y media hora por la tarde".
Este proyecto dio origen a la
primera Ley de Trabajo de Mujeres y Menores, promulgada en 1907 bajo el
número 5291. En ella se contempló para la Capital federal y territorios
federales, el descanso optativo para la mujer trabajadora, después del
alumbramiento por 30 días y el descanso para amamantar de 15 minutos cada
dos horas.
No se incluyó por consiguiente, en
esta primera norma, el descanso anterior al parto ni la previsión de un lugar
para el amamantamiento- antecedente de las llamadas guarderías- ni la
remuneración durante el período de licencia. No obstante, esta ley ha
constituido un paso importante y representó en su momento, la consagración
de los derechos de la mujer trabajadora.
En 1924 se sanciona la ley 11.317
de trabajo de mujeres y menores que deroga la anterior 5291. Por la misma se
prohibió ocupar a mujeres durante seis semanas posteriores al parto; se
estableció la obligación de habilitar en los establecimientos salas maternales
adecuadas para los niños menores de dos años; se enumeraron un conjunto
de tareas peligrosas e insalubres en las cuales se prohibió ocupar a mujeres y
menores y se extendió la aplicación de la ley a todo el país y para todo tipo de
establecimiento, sean estos de carácter público o particular.
En 1933 los senadores Alfredo
palacios y Mario Bravo presentan un proyecto de ley sobre seguro a la
maternidad. En él se disponía la prohibición del empleo de mujeres desde
treinta días antes del parto hasta cuarenta y cinco días después; el
otorgamiento de un subsidio equivalente a su salario o sueldo íntegro, que no
podía ser cedido ni embargado; la conservación del puesto durante la licencia
y la coparticipación del obrero, el patrón y el estado para el pago de
indemnizaciones.
Las mujeres eran activas militantes
de la lucha por los derechos de las trabajadoras. La doctora Alicia Moreau de
Justo encabezaba, con centenares de obreras, la presentación de petitorios al
Senado reclamando la sanción de la ley de maternidad. "Nuestro grado de
evolución social- decía la educadora, cuya conducta es ejemplo aún hoy-, el
desarrollo de nuestras industrias, que incorporan continuamente nuevos
contingentes de mujeres -desplazando muchas veces al hombre por cuestiones
de menor salario- exigen que se proteja a la obrera, que se proteja al niño,
para que esas vidas no sean quebrantadas o aminoradas por las duras
exigencias del trabajo. La más alta política es la previsión. Proteger a la madre,
sobre todo a la madre que trabaja, es el primer deber de toda sociedad que
quiera asegurar la salud y por lo tanto de las generaciones venideras."
Finalmente, se logra la sanción de
la ley en setiembre, de 1934 bajo el número 11.933. en ella se establecía la
prohibición del empleo desde 30 días antes del parto y hasta 45 días después
en todos los establecimientos industriales y comerciales, rurales o urbanos,
públicos o privados, de carácter profesional o de beneficencia; la percepción de
un subsidio equivalente al salario y derecho a la atención gratuita de un
médico o partera y la conservación del puesto de trabajo.
Por ley 12.111, también del año
1934, se estableció un régimen de protección similar para las empleadas y
obreras del estado. En 1938 Alfredo Palacios presenta un proyecto para
otorgar los derechos sobre lactancia para las empleadas y obreras del Estado,
el que se concreta en la ley 12.568, que confirió dos descansos de media hora
para amamantamiento.
En relación al despido por causa de
matrimonio, Alfredo Palacios presenta en 1933 un proyecto de ley que
disponía su prohibición. Esta iniciativa, considerada sobre tablas en el Senado
y después ampliada en la Cámara de Diputados, disponía: la prohibición del
despido por causa de matrimonio de modo que tales actos se considerarían
nulos; indemnización por este tipo de despidos; presunción, salvo prueba en
contrario, que la cesantía era por causa de matrimonio si se producía 30 días
antes o 12 posteriores a su celebración.
Sancionada la ley, el Poder
Ejecutivo la vetó en lo referente a la presunción por considerarlo, además de
injusto, antijurídico, porque creaba una desigualdad entre las partes al hacer
recaer el peso de la prueba sobre el empleador. El Congreso aceptó el veto
parcial y así quedó sancionada la ley 12.383 que prohibía el despido por causa
de matrimonio.
La síntesis de las reivindicaciones
de los trabajadores y en especial de la mujer y de la familia trabajadora,
encuentra su máxima expresión en la sanción de la Ley de Contrato de
Trabajo en 1974. Esta ley otorgó preferente atención a la defensa de los
derechos de la mujer en un capítulo especial.
Respecto a lo estipulado en las
convenciones y tratados internacionales es acogido en la Ley de Contrato de
Trabajo en el título VII denominado "Trabajo de Mujeres". Las disposiciones
que establece este título, se refieren casi exclusivamente a los derechos de las
mujeres, asumiendo su doble función de trabajadoras y madres y casi nunca a
los varones, cuya función como trabajadores parte del supuesto que existe una
mujer que cubrirá las necesidades de sus hijos.
Este supuesto se encuentra
implícito en la distribución muy desigual de licencias a madres y padres y en
la regulación sobre guarderías y espacios de cuidado infantil, reforzando el
modelo familiar en el cual es competencia exclusiva de las mujeres las tareas
domésticas y de cuidado.
No solamente, la actual letra de
nuestra legislación laboral, refuerza el modelo de "varón proveedor, mujer
cuidadora", sino que además, tal como lo señala Ackerman (Ley, Mercado y
Discriminación, 2000, página 25) la participación del padre en la vida familiar
en las trascendentes primeras semanas posteriores al nacimiento de su hijo o
hija, no está contemplada en la legislación laboral argentina, más allá del
otorgamiento de estos dos días. Esta licencia, al incluir necesariamente un día
hábil (artículo 160 de la LCT) muestra claramente que su propósito no es
permitir la presencia del padre en la familia sino facilitarle la realización de
trámites administrativos relacionados con el nacimiento.
Reparto de tareas de cuidado
y trabajo no remunerado
Uno de los aspectos de mayor
incidencia en la falta de igualdad de oportunidades para el acceso y
permanencia de las mujeres en la actividad económica está dado por el peso
de las tareas domésticas sin remuneración. La desigual división sexual del
trabajo además de asignar una sobrecarga de tareas a las mujeres, les resta
tiempo para capacitación y recreación y limita sus opciones en cuanto a la
incorporación al mercado laboral, acceso apuestos de trabajo más
diversificados, obtención de ingresos suficientes, limitando asimismo su
capacidad para participar en actividades sociales y políticas.
El trabajo doméstico, además de no
estar remunerado, tampoco está valorado, lo que se traduce en su falta de
medición por parte de las estadísticas. El trabajo doméstico puede representar
una diferencia importante en el ingreso de los hogares. Los de jefatura
masculina tienen más posibilidades de contar con el trabajo doméstico
gratuito de la cónyuge y ahorrarse así los gastos de mantenimiento del hogar.
Por el contrario las jefas de hogar deben asumir los costos del trabajo
doméstico, lo que supone incrementar el tiempo de trabajo no remunerado o
incurrir en gastos adicionales para contratar servicios.
Ello, además de impactar en la
dimensión de la pobreza, genera desigualdades en la distribución del tiempo
que va en detrimento de los niveles de salud y nutrición de las mujeres. En
efecto, las mujeres invierten más tiempo que los varones en actividades no
remuneradas lo que indica que tienen días más largos de trabajo, es decir, que
la jornada de trabajo diario de las mujeres es más extenso que la de los
varones, quienes tienen a su vez más tiempo que las mujeres para la
recreación y otras actividades.
Argentina no cuenta con una
encuesta de uso del tiempo. Solo se han incluido algunas preguntas
orientadas a conocer el reparto de las tareas de cuidado en la Encuesta de
Condiciones de Vida de 2001 (encuesta que no tiene garantizada la
continuidad en su aplicación).
En 2006 de un estudio de la EPH
realizado por INDEC en ese año, se muestran los siguientes resultados
respecto a la Distribución de Tareas en el Hogar según quien la realiza.
La presencia de niños y niñas en el
hogar aparece como un condicionante para la participación de la mujer en
tareas remuneradas. La tasa de actividad disminuye a medida que se
incrementa el número de niños, mientras que la brecha de género pone en
evidencia la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Esta
situación no ha mejorado en los últimos años.
Tasa de actividad de las
mujeres de 15 a 49 años y brecha de género según presencia de niños y
niñas menores de 5 años. Total aglomerados urbanos. Segundo semestre
2003-2006
Nota: La brecha de género
relaciona el valor de la tasa de las mujeres con las de los varones. El valor 1
muestra igualdad, los inferiores una situación desventajosa para la mujer.
Fuente: Elaboración propia
sobre la base de EPH INDEC.
La Encuesta de Actividades de
Niños, Niñas y Adolescentes (EANNA) incluyo algunas preguntas sobre
asistencia a guarderías y responsabilidad de cuidado de niños y niñas
menores de 5 años. Esta encuesta se aplicó en el año 2004, en tres provincias
del NOA (Jujuy, Salta y Tucumán), dos del NEA (Formosa y Chaco), la
provincia de Mendoza y el Área Metropolitana de Buenos Aires. Abarcó a casi 4
millones de niños, niñas y adolescentes, lo que representa aproximadamente el
50% del total del país. Los resultados son ilustrativos sobre la inequidad
actual del reparto de responsabilidades de cuidado y su mayor impacto sobre
la población en situación de mayor vulnerabilidad.
Tasa de asistencia en los
niños y niñas menores de 5 años según ámbito geográfico y nivel de
ingreso per cápita familiar. 2004
Fuente: Elaboración propia sobre
la base de EANNA. INDEC.
La asignación de responsabilidad
de cuidado de los niños y niñas menores de 5 años recae en gran medida
sobre la mujer (aprox. 82%). Los cambios en los porcentajes de la madre como
principal responsable, no se explican por mayor presencia de padres en esta
situación: 4.3, 4.8 y 3.5, sino por el reparto de la responsabilidad con los
hermanos mayores: 7.5, 9.5 y 9.6; con otros familiares o vecinos o servicio
doméstico.
Con quién se queda el/a niño/a
menor de 5 años según ámbito geográfico. 2004.
Fuente: Elaboración propia sobre
la base de EANNA. INDEC.
La incorporación de la mujer en el
mercado de trabajo no supone un aumento en el reparto de la responsabilidad
principal en la realización de las tareas domesticas entre hombres y mujeres.
La debilidad de las políticas en la provisión de servicios de cuidado y la
ausencia de un debate sobre este tema en la agenda pública supone un fuerte
condicionante para avanzar hacia la igualdad de oportunidades. Las mujeres
en situación de pobreza tienen dificultades para incorporarse en el mercado de
trabajo, y cuando lo hacen, consiguen puestos de trabajo de baja calidad. Esta
problemática se intensifica en los hogares en los que habitan niños y niñas
menores de 5 años. La ausencia o debilidad de los servicios de cuidado infantil
tiene impacto en la pobreza y condiciona las posibilidades de los hogares para
quebrar los círculos de pobreza. La disminución de las barreras que hoy
enfrentan las mujeres en situación de pobreza es un requisito indispensable
para cumplir con el compromiso asumido en los Objetivos de Desarrollo del
Milenio, pero también es una condición necesaria para superar los niveles
actuales de pobreza.
En el mercado de trabajo se
producen mecanismos de discriminación que se evidencian en una tasa
diferenciada produciendo una segregación vertical y horizontal y una sobre
representación de mujeres en los empleos precarios y de menor calificación.
Un estudio reciente señala que 6
de cada 10 madres participa en el mercado laboral (61,2%) ;el 40% está en el
mercado formal, 20% en servicio doméstico y otro 40% en el mercado informal
y que un 70.7% tienen puestos de baja calificación ocupacional. El trabajo no
registrado supera en un 50 % al de los hombres.
Hay "desventaja por la
maternidad", ya que está muy arraigada la división de responsabilidades de
las tareas de producción y domésticas y de cuidado entre varones y mujeres.
La mayor responsabilidad asumidas por las mujeres en el trabajo remunerado
se le suma a la realización del trabajo doméstico y de cuidado de niños,
adultos, mayores, enfermos.
Aseveramos sin temor a
equivocarnos, que la maternidad pareciera ser penalizada en lugar de
protegida socialmente, como pelearon las y los socialistas desde principios de
siglo. Las mujeres suman más tiempo de trabajo (se calcula alrededor de 15
hs. semanales en promedio) entre el empleo, la casa y el cuidado. Por ello
entendemos que debe revisarse el concepto de trabajo como una actividad que
incluye el trabajo remunerado pero que no se limita a éste.
El reparto de tareas de cuidado y la
división sexual del trabajo, no pueden ni deben resolverse en el espacio
doméstico. Se requiere de una modificación institucional, cultural y social
para avanzar en esa línea, y si bien sabemos que las leyes no producen
cambios por si solas, abren camino a las modificaciones y sientan las bases de
nuevos valores.
El documento denominado
"Consenso de Quito", elaborado por la décima Conferencia Regional sobre la
Mujer de América Latina y el Caribe, estableció entre sus conclusiones el
reconocimiento a: el valor social y económico del trabajo doméstico no
remunerado de las mujeres, del cuidado como un asunto público que compete
a los Estados, gobiernos locales, organizaciones, empresas y familias, y la
necesidad de promover la responsabilidad compartida de mujeres y hombres
en el ámbito familiar.
En la undécima Conferencia
Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, realizada este año en
Brasilia, la CEPAL presentó un documento "¿Qué Estado para qué igualdad?",
que examina los logros y desafíos que enfrentan los gobiernos de la región en
materia de igualdad de género. Al presentar el documento, la secretaria
ejecutiva de CEPAL, Alicia Bárcena, señaló: "No será posible lograr igualdad
laboral para las mujeres mientras no se resuelva la carga de trabajo no
remunerado y de cuidado que recae históricamente sobre ellas. En ese sentido,
es necesario buscar una nueva ecuación virtuosa que incluya al Estado, al
mercado y a las familias".
El proyecto
La propuesta que presentamos
modifica algunos artículos de la Ley de Contrato de trabajo, en su Título VII,
hoy denominado "Trabajo de Mujeres", de modo de incorporar en su texto los
derechos de los trabajadores padres a estar más presentes en la crianza de sus
hijos e hijas.
La incorporación de los varones, al
tema de los cuidados es ciertamente un aspecto muy reciente, que requiere de
su visibilización y de su estímulo tanto en las políticas públicas como en las
leyes, en especial, en las normas que regulan la vida laboral de varones y
mujeres. Históricamente, los varones han estado inhabilitados, tanto por auto
imposición como desde la misma sociedad, para no ejercer labores
considerados como "femeninos".
Una de las principales
herramientas utilizadas, en los países con mejores índices de equidad de
género, mediante la cual se ha logrado una mayor participación de los padres
en la crianza y el cuidado de niñas y niños ha sido la licencia por paternidad.
En el proyecto, proponemos la
modificación del actual artículo 177 de la LCT, ampliando la licencia legal
posterior al parto hasta 75 días, pudiendo los últimos 30 días, gozarlos en
forma indistinta la madre o el padre. Asimismo son contemplados en este
artículo, los casos de parto múltiple, de nacimiento sin vida y de fallecimiento
de la madre, en cuyo caso se traslada toda la licencia al padre.
También en este artículo, se le
atribuye en forma taxativa, el carácter remunerativo a la retribución
correspondiente al período de licencia legal, a cargo de la seguridad social, lo
que evita los actuales perjuicios en relación al aguinaldo o la jubilación, y
cumple de este modo con el compromiso asumido en la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, que
establece en su artículo 11, punto 2, como ya citáramos que " A fin de impedir
la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y
asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados partes tomarán
medidas adecuadas para implantar la licencia de maternidad con sueldo pago
o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, de la
antigüedad o beneficios sociales".
Finalmente, se propone también
garantizar la estabilidad en el empleo en forma absoluta, tanto para el padre
como para la madre durante la gestación y hasta un año después del
nacimiento.
En el artículo 177 bis, se equipara,
todo lo dispuesto al trabajador o trabajadora que reciba un niño o niña en
guarda con fines de adopción, reconociendo a los padres adoptivos los mismos
derechos que a los padres biológicos.
Con respecto al descanso diario
para alimentación, se modifica la norma en su artículo 179, posibilitando a la
madre acumular los descansos ya previstos y los mismos puedan ser gozados
en forma indistinta por el padre o la madre trabajadora.
En relación a los espacios de
cuidado para niños y niñas, la propuesta que presentamos, establece la
obligación en el artículo 179 bis, de garantizar servicios de cuidado infantil, en
todos los establecimientos donde trabajen un mínimo de cincuenta
trabajadores sean estos varones o mujeres, promoviendo así la no
discriminación de las mujeres trabajadoras y una distribución más equitativa
de las responsabilidades de cuidado, entre varones y mujeres.
El proyecto contempla también la
posibilidad de convenir entre las partes, la sustitución de esta obligación por el
pago de una suma que solvente los gastos de un servicio para el cuidado
infantil, electo por los padres.
Respecto al estado de excedencia,
el proyecto plantea las siguientes modificaciones: el estado de excedencia
puede ser gozado indistintamente por la madre o el padre trabajador; en el
caso de rescisión del contrato de trabajo, la compensación será equivalente al
25 % de la indemnización prevista en el artículo 245, suprimiéndose por
consiguiente la referencia al "promedio"; se innova en la propuesta de la
jornada reducida de trabajo, con un mínimo de 4 horas ampliando las
opciones para él o la trabajadora; el reingreso se puede producir en la misma o
superior categoría, excluyéndose la posibilidad de reingresar en una categoría
inferior, aunque fuese de común acuerdo; en caso de no ser admitido por
imposibilidad del empleador de reincorporar al trabajador/a, la indemnización
será equivalente a la prevista en el artículo 247 (por fuerza mayor o
disminución de trabajo).
Respecto a la opción prevista en el
artículo 186, proponemos la previa intimación fehaciente del empleador, para
que dicha opción se tenga por formulada.
En relación a la actual licencia
para el padre trabajador por el nacimiento de un hijo/a, se amplía en el
artículo 158, la licencia a 15 días corridos, incorporándose el supuesto de
guarda con fines de adopción.
Todas las modificaciones
propuestas en esta iniciativa, a la actual Ley de Contrato de Trabajo, tienen
como objetivo central aportar a la promoción de una distribución más
equitativa de las responsabilidades de cuidado en el seno familiar, y de
promover un nuevo concepto del trabajo que incluya tanto el remunerado
como el no remunerado.
Para la concreción de una mayor
igualdad entre varones y mujeres en el mundo laboral, no sólo es necesario
identificar las injustas brechas cuantitativas que caracterizan dicho ámbito,
sino también visibilizar el aún oscuro mundo del trabajo no remunerado del
ámbito doméstico y la poca o nula valorización de las actividades de cuidado.
Aún con las grandes transformaciones socioculturales de las últimas décadas,
dichas tareas siguen recayendo casi exclusivamente en las mujeres.
Por lo expuesto, solicitamos a
nuestros pares la aprobación del presente proyecto de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| BARRIOS, MIGUEL ANGEL | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| FEIN, MONICA HAYDE | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| CUCCOVILLO, RICARDO OSCAR | BUENOS AIRES | PARTIDO SOCIALISTA |
| BENAS, VERONICA CLAUDIA | SANTA FE | SI POR LA UNIDAD POPULAR |
| CICILIANI, ALICIA MABEL | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |
Trámite en comisión (Cámara de Diputados)
| Fecha | Movimiento | Resultado |
|---|---|---|
| 21/09/2010 | INICIACIÓN DE ESTUDIO | Aprobado sin modificaciones con dictamen de mayoría y dictamen de minoría |
| 09/11/2010 | CONTINUACIÓN DE ESTUDIO | Aprobado sin modificaciones con dictamen de mayoría y dictamen de minoría |
Trámite
| Cámara | Movimiento | Fecha | Resultado |
|---|---|---|---|
| Diputados | SOLICITUD DE SER COFIRMANTE DE LA DIPUTADA CICILIANI (A SUS ANTECEDENTES) | 16/03/2011 |