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PROYECTO DE TP
Expediente 3335-D-2014
Sumario: CONTRATO DE TRABAJO (LEY 20744): MODIFICACIONES, SOBRE PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD.
Fecha: 09/05/2014
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 41
El Senado y Cámara de Diputados...
LEY DE PROTECCIÓN DE LA
MATERNIDAD Y LA PATERNIDAD
Artículo 1: Sustitúyase las denominaciones del
Título VII de la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o.1976) y sus modificatorias, por:
"De los derechos de la madre y el padre en el trabajo" y del capítulo II de la citada ley por:
"De la protección de la maternidad y la paternidad".
Artículo 2: Modificase el artículo 158 de la ley
20744-Ley de contrato de trabajo- (t.o.1976) y sus modificatorias, el que quedará
redactado de la siguiente forma:
Artículo 158: Clases
El/La trabajadora gozará de las siguientes
licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo/a u
otorgamiento de guarda con fines de adopción, quince (15) días corridos, sin perjuicio de
la licencia parental prevista en los artículos 177 y 177 bis.
b) Por matrimonio, diez (10) días
corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge o
conviviente, en las condiciones establecidas en la presente ley, tres (3) días corridos; por
fallecimiento de algunos de los padres, tres (3) días corridos; y por fallecimiento de hijo/a,
diez (10) días corridos;
d) Por fallecimiento de hermano, un (1)
día;
e) Para rendir examen en la enseñanza
primaria, media, terciaria, universitaria o de posgrado, dos (2) días corridos por examen,
con un máximo de diez (10) días por año calendario;
f) Para visitar al menor o menores que se
pretende adoptar, dos (2) días corridos con un máximo de doce (12) días por año -no
acumulables- desde que el adoptante inicie sus visitas previas a la tenencia en guarda
con fines a adopción hasta su otorgamiento por el juez competente.
g) Para el cuidado de persona a cargo,
cónyuge, conviviente enfermo o sometido a técnicas de reproducción medicamente
asistidas, dos (2) días con un máximo de diez (10) días por año. La licencia será de tres
(3) días con un máximo de quince (15) días por año si el enfermo fuese el cónyuge o
conviviente y tuviesen hijos menores de edad a cargo.
Artículo 3: Incorpórese como artículo 161 bis a
la ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente
texto:
Artículo 161 bis: Licencias para visitas por
adopción. Requisitos.
En el caso del inciso f) del artículo 158, al
solicitar la primera licencia, el adoptante deberá acreditar haber iniciado los trámites con
copia de la autorización de visita judicial certificada por el juzgado donde se pretende
lograr la guarda con fines de adopción de uno o más menores y un certificado que
acredite su inscripción previa en el registro de adoptantes correspondiente al juzgado, si
lo hubiere o del ente jurisdiccional encargado de ello y donde quede constancia que ha
cumplido con los requisitos de idoneidad como potencial adoptante.
Artículo 4: Sustitúyase el artículo 177 de la ley
20744-Ley de Contrato de Trabajo- (t.o.1976) por el siguiente:
Artículo 177: Licencia por maternidad y
paternidad. Prohibición de trabajar. Conservación del empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal
femenino durante cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta setenta y cinco
(75) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por la reducción de
la licencia anterior al parto por un período que no podrá ser inferior a quince (15) días,
salvo prescripción médica; el resto del período total de licencia se acumulará al período
de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no hubiese gozado antes del parto, de
modo de completar los ciento veinte (120) días.
Los últimos treinta (30) días de licencia podrán
ser gozados en forma indistinta por la madre o el padre. En este último supuesto la opción
deberá notificarse fehacientemente al empleador con quince (15) días de
anticipación.
En el supuesto de parto múltiple, el período de
licencia posterior al parto se ampliará en quince (15) días corridos por cada hijo a partir
del segundo inclusive.
La madre trabajadora deberá comunicar por
cualquier medio el estado de embarazo a su empleador, debiendo asimismo presentar un
certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
La trabajadora conservará su empleo durante
los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las regulaciones respectivas. El período de licencia legal será
computado como tiempo de servicio y las asignaciones que perciba revestirán carácter
remuneratorio.
El padre trabajador gozará de los mismos
derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora en caso de hacer uso
de la licencia parental prevista en el segundo párrafo del presente artículo.
Garantizase a toda madre trabajadora y padre
trabajador, durante la gestación de su hijo y hasta un (1) año después del nacimiento, el
derecho a la estabilidad absoluta en el empleo. La misma tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que se practique la correspondiente notificación al
empleador a que se refiere el 4 to párrafo del presente artículo.
La trabajadora que, como consecuencia de
una enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto, se
encuentre incapacitada para reanudar sus tareas vencidos aquellos plazos, será
acreedora de los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
La trabajadora tendrá derecho a una licencia
posterior al parto de cuarentaicinco (45) días aun cuando su hijo naciera sin vida.
En caso de muerte de la madre en ocasión o
como consecuencia del parto, el padre trabajador tendrá derecho a la licencia posterior al
parto en toda la extensión prevista para la madre en este artículo.
Artículo 5: Incorpórese como artículo 177 bis a
la ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente
texto:
Artículo 177 bis: Guarda con fines de
adopción.
Queda prohibido el trabajo de la mujer durante
el plazo de setenta y cinco (75) días posteriores a la notificación fehaciente al empleador
del otorgamiento de la guarda con fines de adopción.
En el supuesto de guarda múltiple con fines de
adopción este plazo se incrementará en quince (15) días por cada niño cuya guarda se
haya otorgado, a partir del segundo inclusive.
Los últimos treinta (30) días de licencia podrán
ser gozados en forma indistinta por la madre o el padre. En este último supuesto la opción
deberá notificarse fehacientemente al empleador con quince (15) días de
anticipación.
La madre trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas
de seguridad social, que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución
que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. El período de licencia
legal será computado como tiempo de servicio y las asignaciones que perciban revestirán
carácter remuneratorio.
El padre trabajador gozará de los mismos
derechos de seguridad social previstos para la madre trabajadora en caso de hacer uso
de la licencia parental prevista en el 3er párrafo del presente artículo.
Garantizase a toda trabajadora y trabajador,
hasta un año después de otorgada la guarda con fines de adopción, el derecho a la
estabilidad absoluta en el empleo. La misma tendrá carácter de derecho adquirido a partir
del momento en que se practique la correspondiente notificación al empleador.
Art. 6º- Incorpórase como artículo 177 ter al
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por ley 20.744 (t. o. 1976 y sus modificatorias)
el siguiente:
Artículo 177 ter: Licencia
especial por técnicas de reproducción medicamente asistida. La trabajadora que se
someta a procedimientos y técnicas de reproducción médicamente asistida, podrá gozar
de una licencia de treinta (30) días, continuos o discontinuos por año calendario, en caso
de prescripción médica expresa que así lo indique.
Artículo 7º: Deróguese el artículo 178 de la ley
20744 -Ley de Contrato de Trabajo-(t.o. 1976).
Artículo 8º:Modifícase el artículo 179 de la ley
20744 - Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, que quedará
redactado de la siguiente manera:
Artículo 179: Descansos diarios por
lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante o pretenso
adoptante del niño o niña lactante disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas
sea necesario que la madre amamante a su hijo/a por un lapso más prolongado.
A opción de la trabajadora, podrá acumularse
la licencia diaria, ingresando una hora más tarde o retirándose una hora antes.
El mismo derecho enunciado en este artículo
será reconocido a la madre de un niño/a adoptado/a y por un máximo de un (1) año,
contando desde el otorgamiento de la guarda.
La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto o adopción múltiple.
Este descanso podrá ser gozado
indistintamente por cualquiera de los progenitores a partir de la finalización del período de
licencia por maternidad previsto en el artículo 177.
Artículo 9: Incorpórese como artículo 179 bis a
la ley 20744 - Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente
texto:
Artículo 179 bis: Servicios de cuidados de
niños/as.
En los establecimientos donde preste servicios
un mínimo de cincuenta (50) trabajadores, sean estos varones o mujeres, el empleador
deberá habilitar un servicio destinado al cuidado integral de los niños/as hasta los cuatro
(4) años de edad destinado a los /as hijos/as de los trabajadores y las trabajadoras
durante las horas en que presten servicio en el establecimiento. Los Centros de
Desarrollo Infantil deberán cumplir con las exigencias de la ley 26.233 y no tendrían costo
alguno para los/as trabajadores/as beneficiarios.
El servicio deberá ser habilitado en el
establecimiento, salvo que por acuerdo de partes, con intervención de la asociación
profesional y de la autoridad de aplicación, se resuelva su prestación en otro lugar.
La obligación establecida en este artículo,
podrá sustituirse mediante el pago mensual de una prestación en dinero de carácter no
remunerativo, por cada hijo/a, cuyo monto no será menor al equivalente a tres
asignaciones por escolaridad que otorga el sistema de seguridad social.
Artículo 10: Sustitúyase el artículo 183 de la
ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el
siguiente:
Artículo 183: Distintas situaciones.
Opciones.
La trabajadora o el trabajador que, vigente la
relación laboral, tuviera un hijo o recibiere en guarda un niño con fines de adopción, y
continuara residiendo en el país, podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en
las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
b) Rescindir su contrato de trabajo,
percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los
mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente
al 25% de la indemnización prevista en el artículo 245;
c) Quedar en situación de excedencia por
un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
d) Reincorporarse a su puesto de trabajo
reduciendo hasta la mitad su jornada laboral de trabajo y en la misma proporción su
remuneración mensual. En ningún caso la jornada de trabajo podrá ser inferior a cuatro
(4) horas diarias.
Se considera situación de excedencia la que
asuma voluntariamente la trabajadora o el trabajador a partir del vencimiento del plazo de
licencia legal prevista en los artículos 177 y 177 bis, y que le permite reintegrarse a las
tareas que desempeñaba de conformidad de conformidad con lo dispuesto en el artículo
184.
La trabajadora o el trabajador que hallándose
en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador,
quedará privado de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Si la trabajadora o el trabajador optare por la
situación prevista en d), podrá hacer uso de ese derecho una sola vez al vencimiento de
los plazos establecidos en los artículos 177 y 177 bis y permanecer en esa situación por
un plazo mayor de doce meses contados a partir del día del nacimiento o de la entrega en
guarda con fines de adopción.
Serán de aplicación en esta situación las
reglas del artículo 92 ter de esta ley.
Artículo 11: Sustitúyase el artículo 184 de la
ley 20.744 -Ley de Contrato de Trabajo- (t. o. 1976) y sus modificatorias, por el
siguiente:
Artículo 184: Reingreso.
El reingreso de quien se encontrare en
situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara:
a) En el cargo de la misma categoría que
tenía al inicio de la misma, o
b) En el cargo o empleo superior al
indicado, en caso de común acuerdo entre el /la trabajador/a y el empleador.
Si no fuese admitido, la trabajadora o el
trabajador será indemnizado como si se tratara del despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarlo/a, en cuyo caso la indemnización
será la prevista en el artículo 247.
Artículo 12: Sustitúyase el artículo 185 de la
ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976), por el siguiente:
Artículo 185. Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo 183,
apartados b), c), y d) de esta ley, la trabajadora o en su caso el trabajador deberán tener
un año de antigüedad, como mínimo en la empresa.
Artículo 13: Sustitúyase el artículo 186 de la
ley 20744- Ley de Contrato de Trabajo- (t.o. 1976) por el siguiente:
Artículo186: Opción.
Si la madre trabajadora o el padre trabajador
no se reincorporara a su empleo, luego de vencidos los plazos de licencia previstos por
los artículos 177 y 177 bis, y no se comunicara a su empleador dentro de las 48 horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183,
inciso b), párrafo final, previa intimación fehaciente del empleador.
El derecho que se reconoce a la madre
trabajadora o al padre trabajador en mérito a lo antes dispuesto, no enerva los derechos
que le corresponden por aplicación de otras normas.
Artículo 14: Comuníquese al Poder
Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
A 30 años de la recuperación de la
democracia, la igualdad entre hombres y mujeres es, todavía, una de las promesas
pendientes. Si bien se han logrado grandes avances tales como las leyes de cupo, la ley
de divorcio, los derechos sexuales y reproductivos, la protección integral contra la
violencia de género, y la participación de la mujer en distintos espacios de la vida pública,
entre otros, ser mujer en la Argentina de hoy te hace más desigual.
Las mujeres están sobrerepresentadas entre la
población pobre, en la informalidad laboral y en el desempleo, y subrepresentadas en los
ámbitos de decisión del Estado, los sindicatos, los colegios profesionales, las
universidades, las organizaciones de la sociedad civil y también en el sector empresarial.
Todo ello, en un contexto en el cual se encuentran doblemente ocupadas al ser las
principales responsables de resolver el trabajo doméstico y de cuidado, además de
trabajar en forma remunerada fuera del hogar. Existe un amplio consenso internacional,
cristalizado en el Consenso de Santo Domingo en el marco de la XII Conferencia Regional
sobre la Mujer de América Latina y el Caribe organizada por la CEPAL en 2013 (1) , que
sostiene que la mejora de las condiciones de vida de las mujeres representa una variable
fundamental para caminar hacia un desarrollo equitativo y sostenible de toda la
sociedad.
El presente Proyecto de ley de Protección
de la maternidad y la paternidad, que modifica la ley 20744- Ley de Contrato de trabajo-
, constituye un paso hacia adelante en la búsqueda de la igualdad entre hombres y
mujeres en el siglo XXI. Asimismo, incorporamos a las licencias, el uso y goce de las
mismas en ocasión de adopción y fertilización asistida, teniendo en cuenta y equiparando
a su vez las situaciones de matrimonio igualitario, hoy desamparados. Por último,
consideramos que las licencias maternales y paternales deben garantizar el derecho de
todos los niños y niñas de estar acompañados por su madre y padre en distintos
momentos de su vida.
Este Proyecto de Ley retoma el espíritu de los
proyectos que en el mismo sentido presentaran los diputados socialistas Guillermo
Estévez Boero en el año 1990, María Elena Barbagelata en el año 2005, Miguel A. Barrios
en 2010, Roy Cortina en 2013, acompañados por los integrantes del Bloque del Partido
Socialista. Numerosas iniciativas parlamentarias de la casi totalidad de los bloques
políticos han sido presentadas en la última década, sin que hayan logrado el consenso en
ambas cámaras para convertirse en ley.
Los estereotipos tradicionales que aún
funcionan en nuestra sociedad afectan la autonomía e independencia de las mujeres. Los
mismos plantean que el hombre es proveedor de los ingresos del hogar -y eventualmente
cuidador "secundario"- y la mujer es la principal responsable del cuidado de la familia y de
las tareas domésticas. Para las mujeres que trabajan fuera de la casa, implica una
sobrecarga de tareas y responsabilidades; y para la mujer trabajadora dentro de su casa,
se transforma en muchos casos en un condicionante para su participación económica
fuera del hogar. Esta organización del cuidado reproduce y fortalece la desigualdad entre
hombres y mujeres.
Es la persistencia de estos patrones sociales y
culturales, que atraviesan a todos los sectores socio-económicos, el punto de partida de
un extenso recorrido de obstáculos y discriminaciones a lo largo de la vida de las mujeres
que les impide acceder a las mismas oportunidades y tratos que los hombres.
Las mujeres tienen más posibilidades de caer
en la pobreza que los hombres en cualquier rincón del mundo. Ser pobre y mujer duplica
las chances de ser discriminada y potencializa las posibles violaciones de otros derechos
humanos. Según la ONU, el 70% de las personas que viven en situación de pobreza, son
mujeres. El desigual acceso respecto a los hombres a recursos y medios de producción -
como la tierra, el crédito-, la brecha salarial y la ocupación de la mayor parte de su tiempo
en trabajo no remunerado, son algunos de los factores que explican su mayor
vulnerabilidad frente a la pobreza.
En los últimos 10 años, y siguiendo la
tendencia de América Latina, las mujeres argentinas aumentaron su participación en el
mercado laboral, sin que esto produjera una redistribución de las tareas de cuidado al
interior del hogar (2) . Debido a que siguen siendo las principales responsables de las
tareas domésticas y de cuidado, muchas veces solo pueden aceptar aquellos empleos
flexibles, de pocas horas y en su mayoría, precarios. En consecuencia, la mujer trabaja
menos fuera de la casa y en peores condiciones. Generalmente, en función de cómo han
podido resolver el trabajo doméstico y de cuidado es que definen su participación en el
mercado laboral. Esta conciliación entre vida familiar y laboral, transforma a las mujeres
en la variable elástica, capaces de aceptar condiciones laborales adversas resignando
también tiempo recreativo, de formación, o de participación política.
Si bien la sociedad ha avanzado, aún persisten
los techos de cristal en el desarrollo laboral, profesional, político y sindical de las mujeres.
Acceden a puestos en todos los ámbitos públicos y privados; el problema es la proporción
y los obstáculos y discriminaciones con las que se encuentran a la hora de participar
efectivamente. Por ejemplo, se calcula que sólo 2 de cada 10 puestos jerárquicos son
ocupados por mujeres (3) . En el Congreso de la Nación, la ley de cupo femenino de 1991
permitió un incremento sostenido de la participación de las mujeres pasando de un 5% de
diputadas en 1983 a un 36% en el 2013. Sin embargo, esto no se tradujo en una
participación efectiva en los espacios de decisión institucional. En el caso del Poder
Ejecutivo, si bien en los últimos dos mandatos nuestra presidente es mujer, de los 15
ministerios nacionales sólo 2 son ocupados por mujeres y sólo 3 provincias sobre 24 son
gobernadas por mujeres. En el Poder Judicial, a pesar que las mujeres son la mayoría de
las graduadas en Derecho en los últimos 20 años, aún hoy no ocupan una cantidad
significativa de puestos jerárquicos. Los sindicatos, colegios profesionales y universidades
nacionales siguen siendo gobernados en su mayoría por hombres (4) .
Es necesario, por lo tanto, fortalecer la agenda
de igualdad entre hombres y mujeres. El primer paso consiste en superar la invisibilidad y
la subestimación del problema. Las cuestiones domésticas, asumidas por las mujeres en
el marco de la naturalización de roles, son consideradas jurisdicción de la vida privada y
no de la vida pública y social a la que verdaderamente pertenecen. Asimismo, por no ser
trabajos remunerados se niega el valor económico y por tanto su importancia en el
bienestar, desarrollo y sobrevivencia de la sociedad.
La existencia de un marco legal que establece
igualdad de trato y oportunidades para hombres y mujeres no es suficiente para lograr la
equidad real. Debe ir acompañado de acciones concretas que ayuden a superar los roles
y estereotipos culturales, eliminando la discriminación que esto implica hacia las mujeres
y fomentar el activo involucramiento de los hombres en las tareas de cuidado y del hogar
(5) .
El Estado en todos sus niveles debe promover
la agenda de igualdad, incorporando transversalmente la equidad de género como
objetivo prioritario en todos sus niveles.
El Gobierno de la Provincia de Santa Fe viene
impulsando desde el 2007 políticas activas para erradicar la violencia familiar y de género,
concebida no como un conflicto entre privados, sino como una estricta cuestión de
derechos humanos. Construir una sociedad con más derechos, respeto y solidaridad ha
sido y es el eje prioritario de Gobierno a nivel municipal y provincial. En este sentido, la
igualdad de oportunidades de género constituye un derecho fundamental y, en
consecuencia, un tema central de la agenda de trabajo. El Plan de Igualdad de
Oportunidades y Derechos 2013 de la Provincia de Santa Fe (PIOD) (6) , elaborado en
forma participativa con todos los sectores de la sociedad, representa una experiencia
pionera en el país en materia de planificación de políticas transversales de género a nivel
provincial.
Desde el Congreso de la Nación creemos que
es necesario reformar la legislación laboral para que se enfoque en las mujeres y los
hombres como co-responsables de cuidado. El primer paso es adecuar la legislación
referida a las -licencias por maternidad y paternidad, para poder garantizar una
conciliación equitativa de la vida laboral y familiar.
Antecedentes normativos nacionales
En el año 2006, las comisiones de Legislación
del Trabajo y de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia produjeron un dictamen (OD 875)
que tuvo sanción en la Cámara de Diputados el 29 de noviembre pero que no trató el
Senado. En el año 2008, nuevamente las comisiones produjeron un dictamen (OD 633),
que nunca fue tratado en el recinto.
En el año 2012, se produjo otro Dictamen de
las mismas comisiones en Diputados que incidía únicamente en las trabajadoras
asalariadas y ampliaba también algunas licencias familiares (7) .
En noviembre de 2013, las Comisiones de
Legislación del Trabajo y Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia dictaminaron la Orden del
Día 2742, cuyos antecedentes están basados en más de 25 proyectos de ley de
diputados y diputadas de todos los partidos políticos. Esto refleja la voluntad de todo el
arco político de la Cámara de Diputados de la Nación en avanzar con la necesaria
modificación de la Ley Nº 20.744 Régimen de Contrato de Trabajo.
Estas experiencias, sumadas a las más de 45
iniciativas en ambas Cámaras que actualmente tienen estado parlamentario, muestran la
necesidad de modificar la actual letra de la ley de Contrato de Trabajo, para incorporar en
ella los cambios sociales producidos en los roles paternos y maternos y en las estructuras
familiares, de modo de apoyar el nuevo modelo de familiar.
La legislación laboral vigente, sostiene y
fortalece la pauta según la cual la responsabilidad sobre el cuidado del hogar y de los
hijos/as sigue siendo principalmente responsabilidad de las mujeres. En efecto, la Ley de
Contrato de Trabajo concentra las licencias para cuidado infantil, los subsidios por hijo/a,
e incluso la disponibilidad de espacios de cuidado de niñas y niños, en las trabajadoras,
en calidad de madres.
De este modo, asistimos a una convalidación
del Estado, por medio de la legislación y las políticas públicas, del rol maternal de las
mujeres en la sociedad, amparando la desigual división del trabajo productivo y
reproductivo. En otras palabras, la regulación actual de las relaciones entre
trabajadores/as y empleadores/as legitima una distribución injusta de la carga laboral
entre varones y mujeres, a la vez que impone limitaciones a la mujer para competir en
términos de igualdad en el mercado de trabajo (8) .
Contexto normativo internacional
La Convención sobre la Eliminación de Todas
las Formas de Discriminación Contra la Mujer (comúnmente denominado CEDAW por sus
siglas en inglés), adoptado por la Asamblea General de la Organización de las Naciones
Unidas el 6 de octubre de 1999 se halla incluida en la nómina de los instrumentos
internacionales de derechos humanos jerarquizados por el art. 75 inc. 22 de la
Constitución Nacional desde 1994. La Convención ha sido ratificada en nuestro país en
2006 a través de la ley 26.171.
Esta consagración de preceptos para la
igualdad real de oportunidades y de trato entre varones y mujeres se complementa con la
obligación de promover medidas de acción positiva que garanticen esa igualdad real y el
pleno goce de los derechos constitucionales, conforme lo establece el artículo 75 inciso
23, de la Constitución Nacional.
La Convención expresa en su artículo 11 punto
2:
"A fin de impedir la
discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la
efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas
para:
a. Prohibir, bajo pena de
sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la
discriminación en los despidos sobre la base de estado civil;
b. Implantar la licencia de
maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del
empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales;
c. Alentar el suministro de
los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las
obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en
la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red
de servicios destinados al cuidado de los niños;
d. Prestar protección
especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado
puedan resultar perjudiciales para ella."
La noción de integralidad e indivisibilidad de
los derechos humanos hizo posible incluir las demandas del movimiento social de las
mujeres en las agendas globales y transformar el enfoque de las reuniones de Naciones
Unidas. En la Conferencia Internacional sobre Población y Desarrollo (El Cairo, 1994) el
enfoque de los derechos sustituyó definitivamente las visiones demográficas que habían
imperado en el pasado, hecho que marcó un hito en el camino de la integración de la
perspectiva de género en los consensos internacionales. La Conferencia de Beijing (1995)
corona este proceso y llega a lograr notables avances gracias a la puesta en práctica de
la Plataforma de Acción, que alienta la formulación de políticas a todo nivel.
Estos preceptos constitucionales juntamente
con la Plataforma de Acción elaborada en 1995 en Beijing conforman un marco de
derechos y compromisos internacionales que nuestro país debe traducir en las normas y
en las políticas públicas concretas.
La primera norma internacional sobre
protección de la maternidad es la Convención 3 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) de 1919, que estableció los principios fundamentales del derecho de la
trabajadora a la licencia por maternidad, a una indemnización en especie durante su
ausencia del trabajo, a pausas para amamantar a su hijo, y lo que es más importante, el
derecho de mantener su empleo durante el embarazo, el nacimiento y el cuidado del
niño.
En 1981, la OIT adoptó el "Convenio sobre la
igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con
responsabilidades familiares", número 156. El mismo establece la obligación para los
estados miembros de adoptar políticas que posibiliten que los trabajadores con
responsabilidades familiares, ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminación, y sin
conflicto, en la medida de lo posible entre sus responsabilidades familiares y laborales.
Asimismo, establece la obligación para los países de adoptar medidas que permitan la
integración y permanencia de estos trabajadores a la fuerza laboral y su reintegración
después de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Por último,
establece claramente que la responsabilidad familiar no debe constituir per se, una causa
para terminar la relación de trabajo. Ambas normas fueron ratificadas por nuestro
país.
El Partido Socialista desde hace más de cien
años levanta las banderas de la igualdad entre hombres y mujeres. Las iniciativas
legislativas presentadas en el Congreso de la Nación en este último siglo, dan muestra de
ello.
Los primeros antecedentes relativos a la
protección de la mujer en el trabajo a nivel municipal y nacional, se registraron en 1902 y
1904 respectivamente. En 1902 la socialista Gabriela Coni, inspectora de la Municipalidad
de la Ciudad de Buenos Aires, presentó un proyecto de ordenanza para prohibir el empleo
de las mujeres 30 días antes y después del parto. En 1904, bajo la presidencia de Roca,
siendo ministro Joaquín V. González, el Poder Ejecutivo envió un proyecto de ley nacional
del trabajo que contemplaba el descanso para las mujeres embarazadas por un plazo de
20 días antes y 40 días después del parto.
En 1905, Alfredo Palacios,
siendo diputado nacional, presentó un proyecto de ley sobre el trabajo de mujeres y
menores, por el cual proponía un descanso obligatorio antes y después del parto, con
derecho al jornal, y la obligación de instalar en las fábricas donde trabajen más de 50
mujeres "una o más piezas en perfecto estado de higiene" a fin de que las madres obreras
puedan amamantar a sus hijos, media hora por la mañana y media hora por la tarde".
Este proyecto dio origen a la primera Ley de
Trabajo de Mujeres y Menores, promulgada en 1907 bajo el número 5291. En ella se
contempló para la Capital Federal y territorios federales, el descanso optativo para la
mujer trabajadora, después del alumbramiento por 30 días y el descanso para amamantar
de 15 minutos cada dos horas. No se incluyó por consiguiente, en esta primera norma, el
descanso anterior al parto ni la previsión de un lugar para el amamantamiento-
antecedente de las llamadas guarderías- ni la remuneración durante el período de
licencia. No obstante, esta ley ha constituido un paso importante y representó en su
momento, la consagración de los derechos de la mujer trabajadora.
En 1924 se sanciona la ley 11.317 de trabajo
de mujeres y menores que deroga la anterior 5291. Por la misma se prohibió ocupar a
mujeres durante seis semanas posteriores al parto; se estableció la obligación de habilitar
en los establecimientos salas maternales adecuadas para los niños menores de dos años;
se enumeraron un conjunto de tareas peligrosas e insalubres en las cuales se prohibió
ocupar a mujeres y menores y se extendió la aplicación de la ley a todo el país y para
todo tipo del establecimiento, sean estos de carácter público o particular.
En 1933 los senadores socialistas Alfredo
Palacios y Mario Bravo presentan un proyecto de ley sobre seguro a la maternidad. En él
se disponía la prohibición del empleo de mujeres desde 30 antes del parto hasta 45 días
después; el otorgamiento de un subsidio equivalente a su salario o sueldo íntegro, que no
podía ser cedido ni embargado; la conservación del puesto durante la licencia y la
coparticipación del obrero, el patrón y el estado para el pago de indemnizaciones.
Las mujeres eran activas
militantes de la lucha por los derechos de las trabajadoras. La doctora Alicia Moreau de
Justo encabezaba, con centenares de obreras, la presentación de petitorios al Senado
reclamando la sanción de la ley de maternidad. "Nuestro grado de evolución social- decía
la educadora, cuya conducta es ejemplo aún hoy-, el desarrollo de nuestras industrias,
que incorporan continuamente nuevos contingentes de mujeres -desplazando muchas
veces al hombre por cuestiones de menor salario- exigen que se proteja a la obrera, que
se proteja al niño, para que esas vidas no sean quebrantadas o aminoradas por las duras
exigencias del trabajo. La más alta política es la previsión. Proteger a la madre, sobre
todo a la madre que trabaja, es el primer deber de toda sociedad que quiera asegurar la
salud y por lo tanto de las generaciones venideras."
Finalmente, se logra la sanción de la ley en
1934 bajo el número 11.933. La misma establecía la prohibición del empleo desde 30 días
antes del parto y hasta 45 días después en todos los establecimientos industriales y
comerciales, rurales o urbanos, públicos o privados, de carácter profesional o de
beneficencia; la percepción de un subsidio equivalente al salario y derecho a la atención
gratuita de un médico o partera y la conservación del puesto de trabajo.
Por ley 12.111, también del año 1934, se
estableció un régimen de protección similar para las empleadas y obreras del estado. En
1938 Alfredo Palacios presenta un proyecto para otorgar los derechos sobre lactancia
para las empleadas y obreras del Estado, el que se concreta en la ley 12.568, que confirió
dos descansos de media hora para amamantamiento.
En relación al despido por causa de
matrimonio, Alfredo Palacios presenta en 1933 un proyecto de ley que disponía su
prohibición. Esta iniciativa, considerada sobre tablas en el Senado y después ampliada en
la Cámara de Diputados, disponía: la prohibición del despido por causa de matrimonio de
modo que tales actos se considerarían nulos; indemnización por este tipo de despidos;
presunción, salvo prueba en contrario, que la cesantía era por causa de matrimonio si se
producía 30 días antes o 12 posteriores a su celebración. Sancionada la ley, el Poder
Ejecutivo la vetó en lo referente a la presunción por considerarlo, además de injusto,
antijurídico, porque creaba una desigualdad entre las partes al hacer recaer el peso de la
prueba sobre el empleador. El Congreso aceptó el veto parcial y así quedó sancionada la
ley 12.383 que prohibía el despido por causa de matrimonio.
La síntesis de las reivindicaciones de los
trabajadores y en especial de la mujer y de la familia trabajadora, encuentra su máxima
expresión en la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo en 1974. Esta ley otorgó
preferente atención a la defensa de los derechos de la mujer en un capítulo especial.
Respecto a lo estipulado en las convenciones y tratados internacionales es acogido en la
Ley de Contrato de Trabajo en el título VII denominado "Trabajo de Mujeres". Como se
menciona anteriormente, las disposiciones que establece este título, se refieren casi
exclusivamente a los derechos de las mujeres, asumiendo su doble función de
trabajadoras y madres y excluyendo casi en su totalidad a los varones, cuya función como
trabajadores parte del supuesto que existe una mujer que cubrirá las necesidades de sus
hijos. Este supuesto se encuentra implícito en la distribución muy desigual de licencias a
madres y padres y en la regulación sobre guarderías y espacios de cuidado infantil,
reforzando el modelo familiar en el cual es competencia exclusiva de las mujeres las
tareas domésticas y de cuidado.
La actual legislación laboral, refuerza el
modelo de "varón proveedor, mujer cuidadora", y además no contempla la participación
del padre en la vida familiar en las trascendentes primeras semanas posteriores al
nacimiento de su hijo o hija, como tampoco contempla el derecho de todos los niños y
niñas de estar acompañados por su madre y padre en distintos momentos de su vida.
Reparto de tareas de cuidado y trabajo no
remunerado
Uno de los aspectos de mayor incidencia en la
falta de igualdad de oportunidades para el acceso y permanencia de las mujeres en la
actividad económica está dado, como se menciona en la introducción, por el peso de las
tareas domésticas sin remuneración. La desigual división sexual del trabajo además de
asignar una sobrecarga de tareas a las mujeres, les resta tiempo para capacitación y
recreación y limita sus opciones en cuanto a la incorporación al mercado laboral,
esparcimiento, participación política o sindical.Según la Encuesta Permanente de Hogares
(2009), por cada hombre que se dedica mayoritariamente a las tareas de cuidado y
doméstico, existen 3,8 mujeres haciendo lo mismo.
El trabajo doméstico, además de no estar
remunerado, tampoco está valorado, lo que se traduce en su falta de medición por parte
de las estadísticas (9) . Los de jefatura masculina tienen más posibilidades de contar con el
trabajo doméstico gratuito de la cónyuge y ahorrarse así los gastos de mantenimiento del
hogar. Por el contrario las jefas de hogar deben asumir los costos del trabajo doméstico,
lo que supone incrementar el tiempo de trabajo no remunerado o incurrir en gastos
adicionales para contratar servicios.
Ello, además de impactar en la dimensión de
la pobreza, genera desigualdades en la distribución del tiempo que va en detrimento de
los niveles de salud y nutrición de las mujeres. En efecto, las mujeres invierten más
tiempo que los varones en actividades no remuneradas lo que indica que tienen días más
largos de trabajo, es decir, que la jornada de trabajo diario de las mujeres es más extenso
que la de los varones, quienes tienen a su vez más tiempo que las mujeres para la
recreación y otras actividades.
Argentina no cuenta con una encuesta de uso
del tiempo. Según lo indica la Encuesta Permanente de Hogares, la presencia de niños y
niñas en el hogar aparece como un condicionante para la participación de la mujer en
tareas remuneradas. La tasa de actividad disminuye a medida que se incrementa el
número de niños, mientras que la brecha de género pone en evidencia la desigualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres. Las mujeres en situación de pobreza tienen
dificultades para incorporarse en el mercado de trabajo, y cuando lo hacen, consiguen
puestos de trabajo de baja calidad. Esta problemática se intensifica en los hogares en los
que habitan niños y niñas menores de 5 años. Esta situación no ha mejorado en los
últimos años.
La debilidad de las políticas en la provisión de
servicios de cuidado y la invisibilización sobre este tema en la agenda pública constituye
un fuerte condicionante para avanzar hacia la igualdad de oportunidades que es
necesario superar.
El Estado debe promover la agenda de
igualdad, incorporando transversalmente la equidad de género como objetivo prioritario.
Asimismo, también creemos que la agenda de igualdad también debe incluir a
empresarios/as, a sindicatos, y a las familias para que emprendan colectivamente la
búsqueda de soluciones a estos problemas que no son individuales, ni específicos, ni
exclusivos de las mujeres, sino que involucran a toda la sociedad.
El cuidado de niños, niñas y jóvenes, y
crecientemente de la población adulta mayor, debe estar basado en una distribución
equitativa entre hombres y mujeres, familias, mercados laborales y políticas públicas,
como paso elemental para mejorar las condiciones de acceso y permanencia de las
mujeres en los puestos de trabajo.
El proyecto
La propuesta que presentamos modifica
algunos artículos de la Ley de Contrato de trabajo, en su Título VII, hoy denominado
"Trabajo de Mujeres", de modo de incorporar en su texto los derechos de los trabajadores
padres a estar más presentes en la crianza de sus hijos e hijas.
La incorporación de los varones, al tema de los
cuidados es ciertamente un aspecto muy reciente, que requiere de su visibilización y de
su estímulo tanto en las políticas públicas como en las leyes, en especial, en las normas
que regulan la vida laboral de varones y mujeres. Históricamente, los varones han estado
inhabilitados, tanto por auto imposición como desde la misma sociedad, para no ejercer
labores considerados como "femeninos".
Una de las principales herramientas utilizadas,
en los países con mejores índices de equidad de género, mediante la cual se ha logrado
una mayor participación de los padres en la crianza y el cuidado de niñas y niños, y
adultos enfermos ha sido la licencia por paternidad.
En el proyecto, proponemos en el art. 158 la
incorporación de la licencia especial para el cuidado de persona a cargo, cónyuge,
conviviente enfermo o sometido a técnicas de reproducción medicamente asistidas
Seguidamente, proponemos la modificación
del actual artículo 177 de la LCT, ampliando la licencia legal posterior al parto hasta 75
días, pudiendo los últimos 30 días, gozarlos en forma indistinta la madre o el padre.
Asimismo son contemplados en este artículo, los casos de parto múltiple, de nacimiento
sin vida y de fallecimiento de la madre, en cuyo caso se traslada toda la licencia al
padre.
También en este artículo, se le atribuye en
forma taxativa, el carácter remunerativo a la retribución correspondiente al período de
licencia legal, a cargo de la seguridad social, lo que evita los actuales perjuicios en
relación al aguinaldo o la jubilación, y cumple de este modo con el compromiso asumido
en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
Mujer, que establece en su artículo 11, punto 2, como ya citáramos que " A fin de impedir
la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la
efectividad de su derecho a trabajar, los Estados partes tomarán medidas adecuadas para
implantar la licencia de maternidad con sueldo pago o con prestaciones sociales
comparables sin pérdida del empleo previo, de la antigüedad o beneficios sociales".
Finalmente, se propone también garantizar la
estabilidad en el empleo en forma absoluta, tanto para el padre como para la madre
durante la gestación y hasta un año después del nacimiento.
En el artículo 177 bis, se equipara, todo lo
dispuesto al trabajador o trabajadora que reciba un niño o niña en guarda con fines de
adopción, reconociendo a los padres adoptivos los mismos derechos que a los padres
biológicos.
Con respecto al descanso diario para
alimentación, se modifica la norma en su artículo 179, posibilitando a la madre acumular
los descansos ya previstos y los mismos puedan ser gozados en forma indistinta por el
padre o la madre trabajadora.
En relación a los espacios de cuidado para
niños y niñas, la propuesta que presentamos, establece la obligación en el artículo 179
bis, de garantizar servicios de cuidado infantil, en todos los establecimientos donde
trabajen un mínimo de cincuenta trabajadores sean estos varones o mujeres,
promoviendo así la no discriminación de las mujeres trabajadoras y una distribución más
equitativa de las responsabilidades de cuidado, entre varones y mujeres.
El proyecto contempla también la posibilidad
de convenir entre las partes, la sustitución de esta obligación por el pago de una suma
que solvente los gastos de un servicio para el cuidado infantil, electo por los padres.
Respecto al estado de excedencia, el proyecto
plantea las siguientes modificaciones: el estado de excedencia puede ser gozado
indistintamente por la madre o el padre trabajador; en el caso de rescisión del contrato de
trabajo, la compensación será equivalente al 25 % de la indemnización prevista en el
artículo 245, suprimiéndose por consiguiente la referencia al "promedio"; se innova en la
propuesta de la jornada reducida de trabajo, con un mínimo de 4 horas ampliando las
opciones para él o la trabajadora; el reingreso se puede producir en la misma o superior
categoría, excluyéndose la posibilidad de reingresar en una categoría inferior, aunque
fuese de común acuerdo; en caso de no ser admitido por imposibilidad del empleador de
reincorporar al trabajador/a, la indemnización será equivalente a la prevista en el artículo
247 (por fuerza mayor o disminución de trabajo).
Respecto a la opción prevista en el artículo
186, proponemos la previa intimación fehaciente del empleador, para que dicha opción se
tenga por formulada.
En relación a la actual licencia para el padre
trabajador por el nacimiento de un hijo/a, se amplía en el artículo 158, la licencia a 15 días
corridos, incorporándose el supuesto de guarda con fines de adopción.
Como socialistas, luchamos para que la
diferencia sexual no se traduzca en una desigualdad social, laboral, cultural, y que sean
los mejores hombres y mujeres quienes accedan a los puestos de base, medios y
jerárquicos en pie de igualdad.
La lucha es por desarmar una estructura de
roles, responsabilidades y oportunidades que, además de obsoleta, es profundamente
desigual en este siglo XXI. Solo así, estaremos en condiciones de afirmar que hemos
avanzado en el cumplimiento de la promesa democrática de igualdad entre hombres y
mujeres y así caminar hacia una sociedad más equitativa.
Existe un amplio consenso entre los partidos
políticos acerca de la necesidad de avanzar hacia una nueva regulación de las licencias
por maternidad y paternidad. Es nuestra obligación, como representantes del pueblo,
avanzar en la ampliación de los derechos sociales y laborales.
Por lo expuesto, solicitamos a nuestros pares
la aprobación del presente proyecto de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| CICILIANI, ALICIA MABEL | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| BARCHETTA, OMAR SEGUNDO | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| VILLATA, GRACIELA SUSANA | CORDOBA | FRENTE CIVICO - CORDOBA |
| BINNER, HERMES JUAN | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| RICCARDO, JOSE LUIS | SAN LUIS | UCR |
| TROIANO, GABRIELA ALEJANDRA | BUENOS AIRES | PARTIDO SOCIALISTA |
| BARLETTA, MARIO DOMINGO | SANTA FE | UCR |
| DONDA PEREZ, VICTORIA ANALIA | BUENOS AIRES | LIBRES DEL SUR |
| LINARES, MARIA VIRGINIA | BUENOS AIRES | GEN |
| CUCCOVILLO, RICARDO OSCAR | BUENOS AIRES | PARTIDO SOCIALISTA |
| GIMENEZ, PATRICIA VIVIANA | MENDOZA | UCR |
| ZABALZA, JUAN CARLOS | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| PERALTA, FABIAN FRANCISCO | SANTA FE | GEN |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |
Trámite en comisión (Cámara de Diputados)
| Fecha | Movimiento | Resultado |
|---|---|---|
| 17/09/2014 | ANÁLISIS DE PROYECTOS DE COMPETENCIA MIXTA | Aprobado con modificaciones unificados en un sólo dictamen |
| 29/04/2015 | INICIACIÓN DE ESTUDIO | Aprobado sin modificaciones con dictamen de mayoría y dictamen de minoría |
Trámite
| Cámara | Movimiento | Fecha | Resultado |
|---|---|---|---|
| Diputados | SOLICITUD DE SER COFIRMANTE DEL DIPUTADO PERALTA (A SUS ANTECEDENTES) |